Direito do trabalho 1 (Resumo para a P1)

- Resumo de Direito do Trabalho 1 para a P1:

1. Empregado doméstico:
1.1. Lei nº 5859/72: Dispõe sobre a profissão de empregado doméstico e dá outras providências.
1.2. CF/88, Art. 7º, §ú;

1.3. Lei nº 11.324/06:
1.3.1. Feriados;
1.3.2. 30 dias de férias;
1.3.3. Emprego para gestantes;
1.3.4. Descontos nos salários;

2. EC nº 72/13 e LC nº 150/15: Marco para a categoria doméstica pela regulamentação do trabalho.

3. Lei nº 10.208/01: O empregado doméstico passou a ter direito ao seguro desemprego quando dispensado sem justa causa e, mesmo assim, quando estiver inscrito no FGTS (inscrição facultada ao empregador).

4. EC nº 72/13: A partir da promulgação da EC, o empregado doméstico, como já amplamente divulgado, passou a ter direitos imediatos, e outros dependentes de regulamentação.
4.1. São direitos imediatos:
4.1.1. Salario mínimo;
4.1.2. Irredutibilidade salarial, salvo acordo ou convenção coletiva;
4.1.3. 13º salário;
4.1.4. Proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;
4.1.5. Jornada de trabalho não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horário e redução da jornada por acordo ou convenção coletiva;
4.1.6. RSR, preferencialmente aos domingos;
4.1.7. Horas extras com adicional de 50%;
4.1.8. Férias anuais acrescidas de 1/3;
4.1.9. Licença gestante de 120 dias;
4.1.10. Licença paternidade;
4.1.11. Aviso prévio proporcional;
4.1.12. Redução dos riscos inerentes ao trabalho;
4.1.13. Aposentadoria;
4.1.14. Reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;
4.1.15. Proibição de discriminação ao salario e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;
4.1.16. Proibição do trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e qualquer trabalho a menores de 16 anos, salvo aprendiz a partir de 14 anos;
4.1.17. Integração a previdência social;

5. Negociações coletivas:
5.1. Trabalho do maior de 18 anos (LC 150/15): O empregado doméstico seria aquele maior de 18 (dezoito) anos que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
5.2. Experiência no âmbito doméstico (Art. 4º ao 9º): A LC prevê a possibilidade de Contratação por prazo determinado mediante contrato de experiência, para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso (empregados que estão em benefício previdenciário, presos sem sentença penal condenatória, etc).
5.3. Formalização do requisito de jornada (art. 12):
5.4. Intervalos (Art. 13 e 15):
5.5. Trabalho noturno (Art. 14):
5.6. Descanso semanal remunerado e feriados (art. 16):
5.7. Férias (art. 17):

6. Inserção obrigatória no registro do FGTS (art. 21 e 22);

7. Simples doméstico (art. 31 a 35);

8. Seguro desemprego (Art. 26);

9. Empregado rural (Art. 2º, Lei 5889/73):
9.1. Enquadramento ruricola do empregador;
9.2. Vinculação da empresa rural;
9.3. Lei nº 588/73, art 3º e 4º;
9.4. Exploração da atividade agroeconômica (Lei nº 5889/73);
9.5. Dec nº 73.626/74

10. História do Trabalho:

* Exceções do DT: Autônomos, eventuais, estagiários e servidores públicos.

* Constatações:
> Primeira fase: Punição e escravidão ("objetificação" humana) com trabalho "gracioso" e forçado;
> Segunda fase: Servidão (Feudalismo). O homem se submetia ao trabalho em benefício exclusivo do patrão, retirando da terra, em proveito próprio, a habitação, alimentação e vestuário. Ele não tinha liberdade, mas tinha proteção militar e política de seu patrão. Em troca da proteção, era repassada parte de sua produção ao senhor feudal;
> Terceira fase: Corporações de ofício. (O sistema de servidão continua com a relação Servo e Aprendiz que posteriormente deu lugar a mais um indivíduo, o companheiro). Conhecido como sistema intermediário entre escravidão e trabalho livre. Com o surgimento do Mercantilismo a terra deixou de ser a principal geradora de riquezas, surgindo as primeiras vilas e cidades. O mestre explorava a atividade tendo sob seu comando o aprendiz, impondo-lhe regras muito rígidas quanto a produção de serviços em condições análogas a escravidão velada, sendo o mestre o senhor da disciplina profissional e pessoal do trabalhador. As corporações de ofício foram um impedimento para o livre comércio devido ao monopólio que exerciam sobre as atividades, abafando a livre concorrência.
> Quarta fase: Surgimento da Revolução Francesa e extinção das corporações de ofício. O Estado começa a intervir nas relações de trabalho. Até seu surgimento os trabalhadores não eram livres para escolher suas profissões.
>> Em 1791 surgiu a Lei Chapelier que extinguiu as corporações de ofício.
> Quinta fase: Revolução industrial com o surgimento da energia, maquinas e a exploração do trabalhador em larga escala (mulheres e crianças). O Estado, que era ausente, agora passa a interferir. Os abusos dos empregadores fizeram com que nessa fase surgisse o Direito do Trabalho. Deu-se início às vinculações progressivas de trabalhadores a uma mesma atividade laborativa. O período foi marcado por normas exclusivamente voltadas a proteção dos trabalhadores pelo dos movimentos sociais e do Estado pelo apoio da grande massa. É o marco do surgimento do DT.
>> Deu-se início aos sindicatos às lutas de classes.
>> O trabalhador passou a ser visto como parte hipossuficiente em face do poder econômico vindo do empregador.
Obs: A ausência de liberdade é um ponto marcante nas primeiras fases. À partir da escravidão surgiu o trabalho subordinado.
>> Identificação profissional: Empregados vêem que todos estão na mesma situação e que, se todos pararem juntos de trabalhar, o empregador negociará. Surgem as greves.

* Surgimento do Direito do Trabalho:
> O objetivo do DT é proteger a parte economicamente fraca.
> A finalidade do DT é dar melhoria nas condições sociais dos trabalhadores.
>  Os abusos dos empregadores na Revolução Industrial fez com que nessa fase surgisse o Direito do Trabalho. O empregado (hipossuficiente) deve ser protegido da exploração do empregador, sendo sempre buscada a igualdade jurídica frente à desigualdade socioeconômica.
> A igualdade jurídica é alcançada dando-se vantagem a parte economicamente fraca. Devido a isto, o DT é conhecido por ser um ramo protetivo contra o Trabalho escravo contemporâneo. Art. 149 CP. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o empregador ou preposto.
> O Direito do Trabalho não se interessa por qualquer forma de trabalho, sendo seu objeto de trabalho apenas as relações prestadas em favor de um terceiro.

* O Trabalho (tripalium):
> O que antes era um castigo, hoje é conhecido como toda a energia física ou intelectual empregada pelo homem com finalidade produtiva.
> O empregador: É aquele que tem o poder dos meios de produção e de mando.

* Fases históricas:
1. Manifestações incipientes e esparsas (1802 a 48): Pediam a redução da violência na super exploração de crianças e mulheres, as "meias forças" que ganhavam meio salário. No Brasil, o Estado controlava os sindicatos, não permitindo a consilidação.
1.1. Peel's act (1802): Restringia o trabalho do menor na Inglaterra, além de pedir segurança e regularização do trabalho noturno.
1.2. Conselho dos homens prudentes (1806): Conselho de empregados e empregadores  para tentar resolver conflitos (germe da Justiça do Trabalho), porém ainda não haviam organizações operárias.

2. Sistematização e consolidação (1848): Até o processo seguinte a Primeira Guerra Mundial (1919), há uma oficialização do DT como ramo autônomo.
2.1. Manifesto comunista (1848): Marco inicial da conscientização dos trabalhadores.
2.2. Movimentos de massas: Influenciavam a união dos trabalhadores (ex: Cartista Frances de 1848);
2.3. 

* Constituições:
> A primeira Constituição que dispôs sobre o Direito do Trabalho foi a do México, de 1917.
> Em 1919 foi criada a Organização Internacional do Trabalho (OIT).
> A Carta Del Lavoro, de 1927, da Itália, instituiu um sistema corporativista, servindo de inspiração para o Brasil.

> No Brasil:
>> A Constituição de 1824, seguindo o liberalismo, aboliu as corporações de ofício (art. 179, n. 25), devendo haver liberdade de exercício de profissões.
>> Em 1888 veio a Lei Áurea para abolir a escravidão: Marco inicial do DT no Brasil e da relação de emprego.
>> A primeira Constituição brasileira a ter normas específicas de Direito do Trabalho foi a de 1934, como influência do constitucionalismo social.
>> Em 1943 foi instituída a CLT (Consolidação das leis do trabalho).
>>> Não é um código, é uma consolidação pois as leis já existiam, porém estavam soltas mas foram reunidas. Não existe código trabalhista no Brasil.
>> Em 1988 o trabalho passa a ser visto na nova constituição como dignidade da pessoa humana.
>> Lei Saraiva Cotegibe (1885): Lei dos sexagenários.

>> Marco inicial da relação empregatícia no Brasil (primeira fase): Segmento cafeeiro (SP) e emergente industrialização (SP/RJ).
>>> Movimento operário fraco: Não havia identificação entre trabalhadores nem ação coletiva.
>>> Legislação: Mais voltada a questões pontuais (ex: Regulamentação do trabalho do menor, Dec. 439 e 1313).
>>> Estado: A consepção liberal não intervencionista inibia o sugimento de normas para a regulamentação do mercado pois acreditava-se na regularização natural.
>>> Poucas normas ligadas a questão social: Greve era crime (Dec 1162), Ferroviários como categoria privilegiada da época.
>>> Estabilidade decenal: Aumentava a segurança do trabalhador.
>>> Lei Eloi chaves: Criou caixas de aposentadoria e pensões;
>>> Instituiu-se o conselho nacional do Trabalho (CNT): Regulamentava o trabalho do menor e criou um legislação trabalhista para categorias mais organizadas.
>>> Código de menores: Proíbe o trabalho do menor nas minas de subsolo, Instituídas as jornadas de 12 horas e regulação do trabalho noturno.

>> Segunda fase: Institucionalização e oficialização do DT (30/45):
>>> Surgimento e teste de diplomas: Não há fase de consolidação.
>>> Intensa atividade administrativa e legislativa do Estado: O Estado assume toda a demanda trabalhista (questão social).
>>> Repressão sobre o movimento operário e minusciosa legislação.
>>> Estado de sítio (35): Forte repressão sobre lideranças políticas e operárias. Criação de uma estrutura sindical voltada a um sidicato oficial.
>>> Criação da Justiça do trabalho e da CLT: Cria-se o Ministério do trabalho, indústria e comércio  e o Ministério da Justiça do trabalho.
>>> CF/88: Cria-se a negociação coletiva e o sinticato não é mais regulamentado pelo Estado.
>>> Consolidação das leis trabalhistas: Valoriza o papel dos sindicatos em negociações coletivas, sendo que o empregador um ser coletivo que nem sempre precisa ser representado.

* Relação de Trabalho X Relação de Emprego:
> O trabalho -> Gênero;
> O emprego -> Espécie;
>> Só tem relação de emprego onde existe trabalho subordinado. Se o trabalho não for subordinado não existe empregado, mas apenas o trabalhador. Nem todo mundo que trabalha é empregado, mas todo mundo que é empregado é trabalhador.
>>> Autônomo não tem relação de emprego, só de trabalho.

* Instrumentos de negociações coletivas privadas: ACT, CCT (a lei não aponta sua definição). Em ambos as partes disciplinam as condições de trabalho.
> Negociações individuais: Desconsidera a hipossuficiência do trabalhador.

* Critérios:
> Direito do trabalho é o conjunto de leis que considera individualmente a relação empregador e empregado -hipossuficiente- unidos numa relação contratual. É o sistema jurídico de proteção ao lado fraco da relação jurídica. Foco principal nas pessoas do empregado e do empregador (critério subjetivo).
> DT é o corpo de princípios e normas jurídicas que ordenam a prestação de trabalho subordinado ou a este equivalente, bem como as relações de trabalho e os riscos que delas se originam. A ênfase é dada no objeto de estudo do DT que é a relação de trabalho (corrente moderna) -antes era só a de emprego-. (critério objetivo).
> DT é o conjunto de princípios e normas que regulam principalmente as relações imediata ou mediatamente ligadas ao trabalho remunerado, livre, privado e subordinado, e, ainda, aspectos relativos a existência dos que o executam. Junta o objetivista e o subjetivista (critério misto).

Obs: Estagiário não é empregado, é trabalhador!
* Ramos do DT
> Direito Individual do Trabalho: O complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam o tocante as pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas entre trabalhadores e tomadores de serviço. (Estuda-se empregado e empregador isoladamente)

> Direito Coletivo do Trabalho: O complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais de empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos especificados, consideradas de ação coletiva, realizadas autonomamente ou através das respectivas associações. (Reúne-se os empregados de interesses comuns, formando associações, ou empregadores -sindicatos-)

>> O empregador é um ser coletivo: Tem poderes de barganha, negociação e não é hipossuficiente.

> Ambos estão inseridos no Direito do Trabalho e se submetem ao mesmo.

> Ação sem rosto: Ação feita pelo sindicato onde não se sabe quem ajuizou.

* Natureza jurídica do DT:
> Art. 7º CF - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
>> Com base na CF, alguns autores defendem que o DT pertence ao Direito Público pois vêem o Estado intervindo, trazendo regras que devem ser observadas por empregados e empregadores, tendo os direitos mínimos a todos os empregados (urbanos ou rurais)  na CF.
> Outros dizem que pertence ao Direito privado, pois a relação é entre particulares e não existe a presença do Estado diretamente. Inclusive, este é um forte critério para definir qual é a natureza jurídica do DT, levando a corrente majoritária.

* Autonomia do DT
> Tem uma legislação específica, princípios próprios, autonomia doutrinária, acadêmica e uma justiça especializada.
> Art. 22. CF - Compete privativamente à União legislar sobre: I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho;

* Relações com outros ramos do Direito:
a) Dir. Constitucional: Os fundamentos básicos do DT estão na CF. (Art. 7 e 22 CF)
b) Dir. Ambiental: Ambiente de trabalho, verificando a salubridade do local de trabalho.
c) Dir. Civil: O Vínculo entre empregado e empregador é contratual.
d) Dir. Empresarial: Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. (A empresa e quem exerce atividade econômica são regulados pelo DE -ex: Falência e recuperação judicial-)
e) Dir. Previdenciário: Direito da seguridade social. (Ex: INSS, licença maternidade e paternidade)
f) Dir. Penal: Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) ato de improbidade; (ex: Roubo, furto, apropriação indébita, falsificação de atestado médico -Direitos de responsabilidade fiscal-)
g) Dir. Administrativo: Portarias, decretos, regulamentos, Normas regulamentares do Trabalho, na administração pública, o empregado público.
h) Dir. Tributário: Contribuição sindical, Imposto de renda.
i) Dir. Econômico: Políticas salariais (aumento e diminuição de salário).

* Fontes do Direito:
> Fonte é de onde vem, nasce, surge;
> Formais X Materiais:
>> Formais: O meio pelo qual a norma se exterioriza. (ex: CLT, CF, tratados, convenções)
>>> Classificação:
>>>> Quanto a origem: Estado ou sociedade civil;
>>>> Quanto ao método de produção: Com ou sem participação dos destinatários da norma.
>>>> Formais heterônomas: Não há participação dos destinatários na produção pois são de origem estatal. (ex: Decretos, convenções internacionais ratificadas, sentenças normativas).

>> Materiais: Fatores que contribuem para a criação da norma. Surge o fenomeno pré-juridico.
Obs: Nem todas as normas formais são escritas (ex: costumes).
>>> Autônomas: Foi criada e elaborada pelos próprios destinatários e com a participação destes (ex: Empregado e empregador na norma trabalhista).
>>> Heterônomas: Legislação por parte do Estado.

> Unicidade X Pluralidade:
>> Unicidade: Um único centro de positivação jurídica e formação de norma, o Estado (teoria monista).
>> Pluralidade: Existe mais de um centro de positivação jurídica ao longo da sociedade civil, a pesar do Estado ser o centro hegemônico (Ex: ACT e CCT).

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO (CCT) - Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo (de, no máximo, dois anos) pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho. (ex: Convenção coletiva, acordo coletivo, usos e costumes)
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO (ACT): CLT, art. 611, § 1º É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho
>>>> Convenção X Acordo coletivo: Identifica-se um caráter normativo, os dois criam regras aplicadas na relação de trabalho empregado/empregador. Porém, também existem diferenças e a primeira esta na legitimidade, quem assina uma convenção coletiva são dois ou mais sindicatos (empregados -categoria profissional- e empregadores -categoria econômica-), contudo somente o sindicato dos empregados pode assinar um acordo coletivo com uma ou mais empresas. Também a convenção coletiva é aplicada pra toda a categoria e o acordo coletivo só é aplicado para as empresas que fizeram o acordo, as empresas acordantes, com ambas surgem direitos e obrigações para empregado e empregador, ambas são fontes do DT (ex: hora extra sendo reivindicada pelos professores do DF).
>>> Heterônomas: Elaboradas e impostas por terceiros que podem impor esta norma ao empregado e ao empregador  (geralmente é o Estado), sem participação direta de seus destinatários. (ex: CF, Tratados e convenções internacionais, Leis, decretos, portarias, regulamentos, sentença normativa)
>>>> Sentença normativa: Proferida pelo dissidio coletivo, Obrigatória e interativa, criando leis e normas entre as partes. A única justiça que pode criar normas gerais e abstratas (legislar) é a justiça do trabalho (CF, art. 144). Cria regras abstratas, impessoais e obrigatórias  sobre relações que se aplicarão a toda a categoria e não só a entidades que fazem parte do dissidio coletivo. É uma sentença, considerada lei em sentido material.
>>>>> Vigência: Não pode ser superior a 4 anos (art. 868, CLT). Após o término do prazo, cessam as condições acordadas.
>>>>> Incorporação de vantagens precedentes: Devem ser respeitadas as disposições legais mínimas e as convencionadas anteriormente (art 114, §2º, CF).

>> Materiais: O contexto que antecede tudo o que vem antes da criação da norma (ex: Revolução industrial, União dos Trabalhadores, Socialismo, Neoliberalismo).
obs: À partir do momento em que a norma é criada, dizemos que esta é uma fonte formal, porém antes de ser criada podem ter acontecido alguns fatores: Sociais, econômicos, políticos, históricos. Antes da criação, ocorre uma pressão para que o órgão responsável elabore a norma, um momento conhecido como pré-jurídico, que antecede a criação da norma (ex: Greve).

>> Dissidio coletivo:
>>> Natureza jurídica: Visa interpretar a norma coletiva. A sentença normativa, após uma tentativa de acordo, onde se submete ao tribunal a verdadeira interpretação de uma norma. A decisão do tribunal é um ato judicial na sua forma de produção e exteriorização para o meio jurídico.
>>> Natureza economica: Visa disciplinar condições de trabalho.

* CCT X ACT
> NORMATIVO:

>> Sindicato X Sindicato / Sindicato X 1 ou mais empresas
>> Categoria                    / Empresas acordantes

* A hierarquia entre as fontes no DT é flexível:
> A norma que for mais favorável ao empregado deve ser aplicada pois a corrente majoritária entende que não existe hierarquia entre as fontes do DT. Se a norma colidir com a CF, todas as normas inferiores, obrigatoriamente, devem estar de acordo com a CF, sempre aplica-se a mais favorável em caso de colisão, se a CF trás o mínimo e este está mais favorável, será atendida a CF, se ocorrer o contrário, poderá ocasionar em inconstitucionalidade.
> Piramide:
>> CF
>> T/C
>> LEIS
>> DECRETOS
>> SENTENÇA NORMATIVA
>> CCT-ACORDO COLETIVO DE TRABALHO/ACT-CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

* No DT a doutrina não é pacifica quanto a jurisprudência:
> CLT Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
>> Para o art 8, a jurisprudência não é fonte, mas um meio de integração normativa. No caso de omissão ou lacuna na lei o juiz não pode se omitir da sentença, mas pode utilizar meios de integração (Analogia, costumes e princípios gerais do Direito). No DT, em caso de lacuna na legislação, os meios de integração são:
a) Jurisprudência (não é fonte, mas um meio de integração para a CLT);
b) Analogia;
c) Equidade;
d) Princípios e normas gerais do Direito;
e) De acordo com os usos e costumes, o Direito Comparado;

* Meios de interpretação:
a) Literal ou gramatical (Feita de acordo com as palavras que estão escritas, pega-se o sentido de cada uma e interpreta-se. É a verificação da redação e do sentido gramatical das disposições literais da norma jurídica, utilizando-se regras linguísticas e gramaticais);
b) Interpretação lógica (Utiliza-se do bom senso e da razoabilidade, usando a análise lógica de modo a observar a coerência na disposição normativa);
c) Interpretação sistemática (Faz-se a interpretação observando-se o sistema e o ordenamento jurídico em que está inserido por completo -ex: Norma de FGTS-);
d) Interpretação teleológica (Observa-se o objetivo da norma que se quer alcançar -mens legis-)
e) Histórica (Leva-se em consideração o contexto social em que tal norma foi criada. Análise dos fatos sociais e históricos que deram origem a norma jurídica)
f) Restritiva/Limitativa (Quando o legislador "diz mais do que o pretendido" o interprete limita a interpretação).
g) Extensiva/Ampliativa (O legislador disse menos e o interprete vai ampliar o sentido, conferindo um sentido mais amplo que a literalidade da norma, aplicada quando sua orientação não corresponde a real vontade da disposição do artigo).
h) Declarativa (A redação da norma jurídica corresponde ao exato sentido normativo sem a necessidade de discussão ou ampliação do interprete como se fosse uma ação declaratória que cria, extingue ou modifica uma relação jurídica).
i) Autêntica: A interpretação é feita por que elaborou a norma, o legislador.
j) Jurisprudencial: Feita pelos tribunais de acordo com as decisões proferidas ao aplicar as disposições normativas existentes sobre os conflitos no objeto de apreciação.
k) Doutrinária: Feita pelos pesquisadores e estudiosos do Direito ao analisar as normas jurídicas.

* Eficácia das normas do DT no tempo:
> Quando as normas entram em vigor;
> Pela regra geral as normas trabalhistas tem aplicabilidade imediata, entram em vigor na data de sua publicação.
> Se a lei publicada não disser que a lei entra em vigor na data de sua publicação, utiliza-se a regra da LINDB (Lei de introdução as normas do Direito Brasileiro). Se a norma não traz em seu corpo a vigência imediata, o prazo de entrada em vigor é de 45 dias após sua publicação. Se trouxer um prazo distinto, utiliza-se o mesmo.

* Eficácia das normas do DT no espaço (território):
> Aplica-se o princípio da territorialidade. Toda a legislação trabalhista, em regra, será aplicada em território nacional.
>> Se o empregado foi contratado no Brasil para trabalhar no exterior a legislação a ser aplicada para este empregado será a do exterior e vise-versa.
> Súmula 207 do TST (cancelada): Deve ser aplicada a legislação do local da prestação dos serviços observando-se o mesmo. A pesar do cancelamento da súmula, o entendimento continua o mesmo.

> Princípios:
>> Todos são iguais, mas se pudéssemos destacar um, o da proteção seria o mais importante, resguardando o empregado (parte mais fraca). Ele deve ser a base para tudo o que for criado.

>> Princípio da proteção se divide em:
a) Da condição mais benéfica: Toda a condição que for mais benéfica ao empregado não poderá ser retirada posteriormente (ex: Contrata-se um empregado com um salário fixo, porém, por uma liberalidade, da-se ao mesmo uma cesta básica todo mês. Porém, esta  concessão não é obrigatória. Passando-se 2 anos recebendo, não será permitido retirar o benefício) toda a  concessão mais benéfica adere ao contrato de trabalho.
> Direito adquirido: Se ocorre uma alteração salarial menos benéfica para determinado cargo de uma empresa, os funcionário que recebiam o salário maior, pago anteriormente, continuarão com o mesmo salário.
b) Da norma mais favorável;
c) In dúbio pro operário;

- Princípio da proteção se divide em:
a) Princípio da condição mais benéfica: Toda condição que for mais benéfica ao empregado não pode ser retirada posteriormente. A condição mais benéfica adere ao contrato de trabalho e não pode ser retirada posteriormente (ex: Cesta básica por mais de 2 anos).
b) Princípio da norma mais favorável: No caso concreto, se o juiz tiver mais de uma norma a ser aplicada em um determinado caso, ele sempre aplicará a norma mais favorável ao empregado.
c) In dubio pro operário:

* Descobrindo qual é a norma mais favorável?
> Teoria da acumulação (atomização): Havendo a coexistência de mais de uma norma no caso concreto, todas elas serão aplicadas, mas só serão utilizadas as partes favoráveis e desprezadas as não favoráveis.
>> Crítica: Utilizando-se deste meio de escolha, o judiciário cria uma nova norma, onerando o empregador. O Judiciário não deve legislar, mas aplicar a lei ao caso concreto.

> Teoria do Conglobamento: Se houver mais de uma norma aplicável ao caso concreto, só poderá ser aplicada uma delas, aquela que, em sua totalidade, for mais favorável ao trabalhador (usada no BRASIL).

> Teoria do Conglobamento Mitigado: Se houver mais de uma norma aplicada ao caso concreto, todas elas serão aplicadas, porém só serão aplicados os institutos (ex: Todas falam de férias, porém será aplicada aquela que for mais favorável no conjunto).
>> Crítica: Parece muito com a da Acumulação, porém na acumulação, não se faz por institutos, apenas se tira a parte vantajosa, não importando se é ou não do direito ou individualizado. Já no conglobamento mitigado só se faz por institutos, ou seja, por cada direito separadamente.

> In dubio pro operário (na dúvida, à favor do operário):  Se o juiz tiver dúvidas na interpretação de uma norma trabalhista de direito material, terá de decidir de forma que favoreça o empregado (ex: "A" trabalhou em uma empresa "B" e fez 100 horas extras, saindo de lá, ajuizou uma ação para que a empresa fosse condenada a pagar as 100 horas. Na fase de instrução do processo, "A" não levou as testemunhas que provariam as horas extras. O Juiz, na hora de sentenciar, teve duvidas se concederia ou não as horas extras. O ônus da prova, na hora extra, é do empregado -quem alega- então, neste caso, não será aplicado o In dubio pro operário).

>> Direito material: No trabalho é diferênte do Direito Processual pois trata-se de uma norma de caráter processual.

> Princípio da primazia da realidade: (ex: O empregado "C" trabalha em uma empresa de 8 às 12 e 14 às 18, contudo ele sempre saia as 20:00 mas assinava a folha de ponto às 18. Ao ajuizar uma ação solicitando as horas extras, receberá? (R: Sim) Um empregado "D" trabalha em uma empresa recebendo um salário X, mas ganha "por fora" uma quantia Y. Seus direitos serão calculados em cima do que está na carteira ou do que ele recebeu? (R: Sim) Um trabalhador "E" trabalhou 2 anos como estagiário, porém cumpria todas as funções de um empregado. Seria mesmo estagiário ou empregado? (R: Se conseguir provar que tinha os mesmos requisitos, terá os mesmos direitos de um empregado). Um empregado "F" trabalhou 5 anos sem carteira assinada. Ele tem direito a assinatura da carteira por via judicial? (R: Se comprovados os requisitos para ser empregada, terá sua carteira de trabalho assinada)
>> Verdade real: Tal verdade se sobrepõe no Direito do Trabalho. O que realmente acontecia vale mais do que o que estava escrito.
>> Verdade formal: Verdade documentada.

> Principio da inalterabilidade contratual lesiva: O contrato de trabalho não poderá ser alterado para prejudicar o empregado.
> Princípio da estabilidade financeira: Salário é diferente de gratificação de função, ele pode continuar o mesmo depois da mudança de cargo. Ao tirar a pessoa do cargo, não se pode retirar a gratificação pelo princípio da estabilidade financeira. Se ele ficar 10 ou mais anos no cargo de gerência, vão ser o salário e a gratificação aderidos e não poderão ser retirados. 
> Princípio da irredutibilidade salarial: O salário do empregado é irredutível.
>> CF, Art. 7, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
>>> Esta redução não pode ser definitiva. Obrigatoriamente, deve ser temporária (ex: Empresas prestes a falir, ao invés de fazer demissão em massa, chama o sindicato para um acordo sobre redução de carga horária/Salários de empregados para que a empresa se restabeleça financeiramente).

Dica: O salário do empregado NÃO PODE ser reduzido. NUNCA responda pela exceção, mas pela REGRA GERAL!

> Princípio da intangibilidade salarial: O salário do empregado é intangível. Em regra geral, o empregador não pode efetuar descontos no salário do empregado.
>> CLT, Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

> Princípio da irrenunciabilidade (indisponibilidade): Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis e os empregados não podem abrir mão deles, mesmo que conscientemente (ex: Um desempregado que recebe uma vaga de emprego, abrindo mão de parte de seus direitos, mesmo que esta renúncia esteja expressa em um documento, não terá validade).

> Principio da intransacionabilidade: Os direitos trabalhistas são intransacionáveis. Não admitem transação.
>> Exceção: Se a transação for judicial, poderá ser admitida. Mas, dentro da empresa, empregado e empregador não podem fazer acordo, a não ser que seja na presença de um juiz para que se verifique se o acordo é prejudicial ou não ao empregado.
>> Pedido de demissão: (Ex: Ao pedir demissão depois de trabalhar 15 anos em uma mesma empresa, a pessoa não saca o FGTS mas entra em contato com o empregador para que o mesmo libere o FGTS acrescido da multa de 40%, o empregado devolve a multa ao empregador. ISSO É FRAUDE! O DT não admite acordos, salvo se for por via judicial).

>> Exceções para efetuar descontos salariais do caput:
a) Casos de adiantamento;
b) Dispositivo de lei (desconta-se no salário do empregado INSS, Imposto de renda, entre outros);
c) Contrato coletivo (Chamado hoje de convenção coletiva ou acordo coletivo);
ex: Taxa assistencial;
>>> Em casos de o empregado danificar produtos da empresa ou ser assaltado: CLT, Art. 462, § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.     
>>>> Em caso de culpa: O desconto só será lícito se houver previsão no contrato (ex: Cada frentista de posto não pode ter consigo mais de R$ 200,00, em caso de perda ou assalto, deverá pagar a diferença) (ex2: Em caso de um ônibus avançar o sinal assim que ficar vermelho, sendo multado e batendo em um carro, NÃO PAGARÁ a multa mesmo com dolo eventual pois esse fato é visto como culposo pelo Detran tendo em vista que o motorista sempre fazia isso e nunca era multado).
>>>> Em caso de dolo: O desconto sempre será lícito.

* Vínculo Empregado X Empregador:
> Vínculo contratual: Segundo a CLT, o contrato de trabalho pode ser verbal ou escrito. Durante o período de serviço pode haver alteração do contrato de trabalho desde que não seja para prejudicar o trabalhador.

* Alteração do contrato de trabalho:
> Art. 468 CLT: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
> Requisitos de alteração:
a) Mútuo consentimento;
b) A alteração não pode causar prejuízo ao empregado, direta ou indiretamente.
>> Se o empregador quiser promover o empregado mas este não quiser ser promovido por não querer assumir mais responsabilidades ou qualquer outro motivo, não deverá receber a promoção, mesmo que esta seja mais benéfica. A CLT não trabalha com a regra unilateral, mas a bilateral. Além do mais, cargos de confiança exigem mais responsabilidades e nem todos querem.

> Alterações sem consentimento do empregado:
>> Jus variandi: O contrato de trabalho pode sofrer pequenas alterações porque o empregador tem poder de direção e mando (ex: Alteração do local de trabalho para um local próximo. A alteração do período noturno para o diurno pode ocorrer pelo fato do período noturno ser prejudicial a saúde do empregado, logicamente observando se causará prejuízo ou não ao empregado).
>> Reversão: Art. 468, Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (ex: Um auxiliar de serviços gerais foi promovido a gerente mas o empregador quer tirar o cargo dele e torna-lo auxiliar novamente). Neste caso, não é necessária a anuência do empregado. Para ascender ao cargo, o empregador precisa da vontade do empregado, mas para descender, não.

Obs: Na hierarquia de uma empresa, o menor aprendiz (nível médio) está acima do estagiário (nível superior) pois é empregado, regido pela CLT.
Obs: Adicionais como o de serviço noturno são condicionais, logo, se forem acrescentados ao salário do empregado e o mesmo mudar de turno, perderá a gratificação.

- Trabalho subordinado:

* Vínculo empregatício.
> Faz com que o trabalhador seja considerado empregado.
> CLT, Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
> Não existe vinculo empregatício entre duas pessoas jurídicas. Empregados não podem ser PJ, apenas PF.
>> Existe vínculo entre PJs, mas não é vínculo empregatício e sim prestação de serviço. Não existem PJs empregadas.
> Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviço ao empregador de forma não eventual. Só é empregado quem presta serviço de forma contínua.
> Habitualidade: Não é o número de dias de trabalho por semana que caracteriza um empregado. O empregado pode trabalhar até uma vez por semana, desde que haja continuidade.
> O empregado é dependente do empregador. Quem tem o poder de direção é o empregador que diz a forma como o serviço deve ser prestado.
> Só há relação de emprego se o trabalho for subordinado.
> Todo empregado trabalha com finalidade de receber pelo serviço prestado, uma contraprestação conhecida como salário.

* Requisitos do vínculo empregatício: Pressupostos da relação empregatícia.
a) Subordinação: Jurídica. É a lei que diz que o empregado será subordinado ao empregador. Na falta deste requisito, surge o trabalhador autônomo, sendo esta a diferença entre o empregado e o trabalhador autônomo.
b) Não eventualidade/Habitualidade/Continuidade: Trabalhar de forma contínua, não estando necessariamente ligado a quantos dias por semana se trabalha. Na falta desta surge o trabalhador eventual ou o avulso, que trabalham de forma esporádica.
> CF, Art. 7, XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. -O trabalhador avulso não é empregado mas recebe todos os direitos de um-
c) Onerosidade: O empregado trabalha para receber pelos serviços prestados. Na falta desta, trabalha-se a título gratuito ou de forma voluntária. Para se trabalhar de forma voluntária, deve-se assinar o termo de adesão.
> Lei 9608, Art. 1o: Considera-se serviço voluntário, para os fins desta Lei, a atividade não remunerada prestada por pessoa física a entidade pública de qualquer natureza ou a instituição privada de fins não lucrativos que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência à pessoa. -O trabalho voluntário não gera vínculo empregatício por trabalha-se a título gratuito. 
> Art. 2º O serviço voluntário será exercido mediante a celebração de termo de adesão entre a entidade, pública ou privada, e o prestador do serviço voluntário, dele devendo constar o objeto e as condições de seu exercício.
> Art. 3º O prestador do serviço voluntário poderá ser ressarcido pelas despesas que comprovadamente realizar no desempenho das atividades voluntárias. -Gastando-se algo em proveito de determinada entidade, poderá ocorrer o ressarcimento desde que seja comprovado e autorizado o trabalho-     
d) Pessoalidade: Só pode ser contratada a PF certa e determinada que deve prestar o serviço. O contrato de trabalho é personalíssimo, a pessoa contratada deve prestar os serviços e não poderá ser substituída, salvo mediante autorização do empregador.
obs: Todos estes requisitos são cumulativos e devem estar presentes cara caracterizar o vínculo empregatício, se um desses faltar, não haverá relação de emprego, apenas de trabalho.

> O empregado trabalha por conta alheia pois trabalha para terceiros.

* Relação Trabalho X Emprego:
> Trabalhador autônomo: Sem subordinação, mas pode ajuizar ações na justiça do trabalho (em contratos de natureza civil).
> Trabalhador eventual: Sem subordinação;
> Trabalhador voluntário: A título gratuito;
> Trabalhador avulso;
> Estagiário;

* Relação de trabalho e emprego/ Requisitos do vínculo empregatício (SNOP):
> Empregado:
a) Pessoa física/ Pessoalidade (Física ou certa/determinada)
b) Não eventual/ Não eventualidade-habitualidade-continuidade.
c) Dependência/ Subordinação jurídica (Art 3o da CLT).
d) Salário (contraprestação)/ Onerosidade.

*  Trabalhador avulso

                 Sindicato
Cadastro          ^       OGMO (Orgão gestor da mão de obra)       
Trabalhador / -X- \   Tomador dos serviços

> Não há ligação entre trabalhado e tomador de serviços. A mão de obra será intermediada (ex: Trabalhadores portuários).
> O trabalhador avulso recebe todos os direitos de um empregado.
> O trabalhador deve se cadastrar no OGMO ou no sindicato, quando o tomador de serviços precisar de alguém para prestar serviços a ele, irá direto ao sindicato ou ogmo.
> Quem precisar da prestação de serviço entrará em contato com o sindicato ou com o OGMO solicitará os trabalhadores.
> O pagamento é repassado do tomador para o sindicato, que ficará responsável pela entrega, porem não haverá ligação direita entre o trabalhador e o tomador.

> Trabalhador eventual X Trabalhador avulso:
>> Semelhança: Trabalham esporadicamente.
>> Diferença: Mão de obra, no avulso a mão de obra é intermediada pelo sindicato ou pelo órgão gestor (ex: Trabalhadores portuários).
>>> O avulso portuário não é empregado, é autônomo protegido pelo DT.

* Estágio:

> Lei 11788, Art. 1o  Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
>> A instituição vai indicar um professor orientador e a parte concedente vai indicar um supervisor.
§ 2o  O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho. 

> Modalidades de estágio:
a) Obrigatório;
> § 1o  Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.

b) Não obrigatório;
> § 2o  Estágio não-obrigatório é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

Obs: Nem um dos dois cria vínculo empregatício, porém ambos têm relação de trabalho.

> Requisitos para ser estagiário:
a) Matrícula e frequência;
b) Termo de compromisso;

        Instituição de ensino
                      ^
       Termo de compromisso
Trabalhador /__\  Parte concedente
    Atividades complementares

> Não existe contrato de estágio, mas um termo de compromisso assinado pela parte concedente, instituição de ensino e o estagiário.
> Dentro do termo de compromisso devem constar as atividades a serem realizadas e obrigatoriamente devem ser compatíveis com o curso feito pelo estagiário.
c) Compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso.

§ 2o  O descumprimento de qualquer dos incisos deste artigo ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.

> Art. 7o  São obrigações das instituições de ensino, em relação aos estágios de seus educandos:
 I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário e calendário escolar;
> A instituição não pode se negar.
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua adequação à formação cultural e profissional do educando;
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das atividades do estagiário;
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades;
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas normas;
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação dos estágios de seus educandos;
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.

> Obrigações da parte concedente: 
>> Art. 9o  As pessoas jurídicas de direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica e fundacional de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, bem como profissionais liberais de nível superior devidamente registrados em seus respectivos conselhos de fiscalização profissional, podem oferecer estágio, observadas as seguintes obrigações:
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o educando, zelando por seu cumprimento;
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez) estagiários simultaneamente;
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado, conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de realização do estágio com indicação resumida das atividades desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6 (seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao estagiário.

obs: Estagiário não é empregado.

* Direitos do Estagiário:
> Art. 10.  A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.
§ 1o  O estágio relativo a cursos que alternam teoria e prática, nos períodos em que não estão programadas aulas presenciais, poderá ter jornada de até 40 (quarenta) horas semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedagógico do curso e da instituição de ensino.
§ 2o  Se a instituição de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de avaliação, a carga horária do estágio será reduzida pelo menos à metade, segundo estipulado no termo de compromisso, para garantir o bom desempenho do estudante.
> O "desconto" posterior de horas não é legal.

Art. 11.  A duração do estágio, na mesma parte concedente, não poderá exceder 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de estagiário portador de deficiência.

Art. 12.  O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.
> Estagiário não tem salário, tem bolsa.
> O estágio obrigatório é pago pelo estudante, o não obrigatório não.

§ 1o  A eventual concessão de benefícios relacionados a transporte, alimentação e saúde, entre outros, não caracteriza vínculo empregatício.

§ 2o  Poderá o educando inscrever-se e contribuir como segurado facultativo do Regime Geral de Previdência Social. 
> O tempo de estágio não é contado para fins de aposentadoria. Para se aposentar, deve-se ir ao INSS e se cadastrar como segurado facultativo. Para que o estágio conte como tempo de serviço, deve-se contribuir com as contribuições previdenciárias como segurado facultativo.

Art. 13.  É assegurado ao estagiário, sempre que o estágio tenha duração igual ou superior a 1 (um) ano, período de recesso de 30 (trinta) dias, a ser gozado preferencialmente durante suas férias escolares.
> Estagiário não tem férias, tem recesso remunerado e não tem 1/3 constitucional.
> O empregado tem direito a ferias + 1/3 constitucional.
§ 2o  Os dias de recesso previstos neste artigo serão concedidos de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a 1 (um) ano.

Art. 14.  Aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.
> Estagiário, por não ser empregado, não se aplica a CLT.

Art. 15.  A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
> Descumprindo-se a lei, surge o vínculo empregatício.
§ 1o  A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade de que trata este artigo ficará impedida de receber estagiários por 2 (dois) anos, contados da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente.

 Art. 17.  O número máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.

 § 1o  Para efeito desta Lei, considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes no estabelecimento do estágio.
§ 2o  Na hipótese de a parte concedente contar com várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo serão aplicados a cada um deles.
> O calculo do número de estagiários não é feito pelo numero total de funcionários da empresa, mas pelo número de cada filial.

- Pesquisas:
* Parasubordinação:
>  A subordinação dos não empregados que têm características de emprego. Outrossim, designa o estado de sujeição do trabalhador que não é empregado, podendo ser autônomo, eventual ou qualquer outra espécie.
> O trabalho parassubordinado decorre de um contrato de colaboração no qual o trabalhador se compromete a desempenhar uma atividade mediante a coordenação, e não subordinação, da empresa tomadora.

* Subordinação estrutural:
> Tem-se a subordinação estrutural quando a prestação de trabalho integra as atividades exercidas pela empresa e o trabalhador não possui uma organização empresarial própria, não assume riscos de perdas ou de ganhos e não é proprietário dos frutos do seu trabalho, os quais pertencem, originariamente, à empresa.

* Pejotização:
> Contratação de serviços pessoais, exercidos por pessoas físicas, de modo subordinado, não eventual e oneroso, realizada por meio de pessoa jurídica constituída especialmente para esse fim, na tentativa de disfarçar eventuais relações de emprego que evidentemente seriam existentes, fomentando a ilegalidade e burlando direitos trabalhistas.

* Pejotização:
> Tem objetivo de fraudar a lei trabalhista. A partir do momento em que temos duas pessoas jurídicas, não há vínculo empregatício. Só se pode ser contratado pessoa física, se contrata-se uma pessoa jurídica, ela deixará de ser empregada. É muito mais vantagem para a empresa contratar uma PJ, mas na prática, quem presta o serviço é a PF. Pelo princípio da primazia da realidade, prevalece o que realmente ocorre na prática. Tendo uma PF com subordinação, não eventualidade,  onerosidade, pessoalidade, mesmo com um  contrato escrito, dizendo que é entre duas PJs, esta pessoa terá direito ao vínculo empregatício.

* Parasubordinação/zona cinzenta/linha tênue:
> Só pode ser empregado se houver subordinação. O cargo de alguns empregados é um cargo alto e quanto maior for o cargo, menor a subordinação. A parasubordinação está entre o limite do empregado e a autonomia (e do trabalhador autônomo). Por exemplo, o presidente de uma empresa é empregado, mas não tem a mesma subordinação dos demais empregados. Não se pode tirar a subordinação inteira dele pois ele deixará de ser empregado e se tornará trabalhador autônomo.

* Subordinação estrutural:
> O empregado será inserido na estrutura jurídica da empresa.
                 
                               Empresa interposta
Vinculo empregatício           ^            Prestação de serviços
         Empregado               /_X_\             Tomador de serviços

> Vínculo empregatício: O que liga o empregado a empresa.
> Prestação de serviços: Liga o tomador de serviços a empresa.
> Não há vínculo entre o empregado e o tomador de serviços.
Ex: Terceirização de serviços de limpeza, o empregado é subordinado estruturalmente ao prédio da empresa que limpa.

- Empregado domestico:
* Conceito:
> A Lei 5.859/72 conceitua o Empregado Doméstico como sendo “aquele que
presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou família,
no âmbito residencial destas”.
> Trabalhador PARA O âmbito residencial (Correção ao legislador).

> Precisa preencher os requisitos do vínculo empregatício (Subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoalidade).
>  Só será empregado doméstico se prestar serviço mais de duas vezes por semana para pessoa ou família.
> O empregador só poderá ser PF e nunca PJ.
> Na residência em que trabalhar não pode haver finalidade lucrativa. Se houver, a pessoa deixa de ser doméstica e passa a ser celetista.
Ex: Cuidador de idosos, motorista da residência, babá, cozinheiro, todos são domésticos.
Ex: Se o escritório do empregador fica em casa, a(o) empregada(o) passa a ser celetista.

> Leis trabalhistas aplicam-se ao empregado doméstico?
>> Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for,
em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
>>> a. aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral,
aqueles que prestam serviços de natureza não econômica à pessoa ou à família no
âmbito residencial destas”.
obs: O empregado doméstico NÃO É celetista (regido pela CLT).

> Qual lei rege os empregados domésticos:
>> LC 150/2015 e a CF.
>>> CF, Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.

ex: Se as pessoas da casa vendem a comida da cozinheira, esta passa a ser celetista, regida pela CLT.
ex: Se o motorista, que só leva as crianças a escola, passa a levar a comida da cozinheira para vender, este passa a ser celetista.

* Empregado rural:
> LEI Nº 5.889, DE 8 DE JUNHO DE 1973.
>> Art. 2º Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
>>> "toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico" não caracteriza o empregado rural. Só é empregado rural quem trabalha para empregador rural, que exerce atividade agro econômica.
>>> Prédio rústico: Sem tecnologia (ex: galpão)
>>>> Pode ser dentro da cidade, podendo existir empregado rural dentro da cidade, bastando que seu empregador seja rural.

> Trabalhador rural é regido pela CLT?
>> Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:
b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodos de execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;

>> Para o trabalhador rural se aplica a lei específica 5889/73 e a CF art. 7 mas não a CLT.
>>> Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
obs: Os incisos aplicados para os Urbanos serão os mesmos aplicados para os Rurais, à pesar da CLT não ser aplicada ao rural.
ex: Em um sítio para descansos de fim de semana, contrata-se um caseiro. Este trabalhador é doméstico, mas se o dono do sítio decide vender ovos e leite, passa a ser rural.

> Art. 6o Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.
>> Quando o empregador contrata, em regra o empregado deve prestar o serviço em seu estabelecimento.
> Teletrabalho: Uma forma de trabalho exercida à distância de forma autônoma, utilizando ferramentas tele comunicacionais e de informação que asseguram um contato direto entre o teletrabalhador e o empregador. Empregado que presta serviço em casa ou à distância.

* Empregador:
Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
> Empresa: Aquela que exerce atividade econômica organizada, fazendo com que o empregador tenha finalidade lucrativa.
> Alteridade: O risco da atividade econômica sempre será do empregador e nunca do empregado.
>> Tendo lucro ou não, o empregado deve receber seu salário. O risco da atividade econômica é do empregador.

> Poderes do empregador:
a) Direção;
b) Fiscalização;
c) Disciplinar;

> Empregador pode ser PF ou PJ, porém o empregador doméstico só pode ser PF.
> Empregado só pode ser PF.

> Art 2o, § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.
>> Tendo ou não finalidade lucrativa, cumprindo os requisitos, será considerado empregador.

§ 2º - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
> Grupo econômico: Diversas empresas com personalidade jurídica própria (ex: Globo).
>> A pessoa contratada pela empresa também é contratada pelo grupo econômico. Ela pode prestar serviço a mais de uma empresa com apenas um contrato de trabalho, a não ser que haja ajuste em contrário.
>> Súmula nº 129 do TST
A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário.
>> Registro em cartório: O registro em cartório do grupo econômico não é necessário.
>>> Princípio da primazia da realidade: Ao verificar-se que o objetivo da reunião era um GE, passa-se a existir um GE.
>> Segundo interpretação progressiva do art. 2º, parágrafo 2°, da CLT, a existência de sócios comuns e a atuação conjunta das empresas no mercado econômico caracterizam grupo econômico por coordenação, o que atrai a responsabilidade solidária pelos débitos trabalhistas.
>> Se uma das empresas não pagar ao seu empregado, as outras respondem pela dívida solidária.
>> Ações contra uma empresa específica, mesmo na fase de execução, serão solidárias.

* Subempreitada:
> Terceirizar o serviço de uma obra para a qual você foi contratado para fazer.
>> Dono da obra -> Empreiteira -> Subempreiteira. -O dono da obra não responde pelas dívidas da empreiteira-
>>> Se o subempreiteiro não paga, o empreiteiro deve pagar.
>> OJ 191/SDI-1/TST. "DONO DA OBRA. RESPONSABILIDADE. Diante da inexistência de previsão legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro não enseja responsabilidade solidária ou subsidiária nas obrigações trabalhistas contraídas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora".
>> CLT, Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.
> Responsabilidade do dono da obra: A Súmula 331 do TST determina a responsabilidade subsidiária nos casos de terceirização.
>> IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
>> A responsabilidade do empreiteiro é subsidiária, já que o art. 455 da CLT não dispõe expressamente sobre a solidariedade, sendo certo que a solidariedade não se presume, mas decorre de previsão legal ou contratual. Além disso, a interpretação do art. 455 indica uma espécie de benefício de ordem, o que conduz à subsidiariedade.

- Exercícios - Lista 1:

1) Diferencie CCT (convenção coletiva) de ACT (acordo coletivo):
> A primeira diferença está na legitimidade, quem pode assinar uma CCT. São dois ou mais sindicatos, de um lado tem-se um sindicato (empregadores) e do outro lado, outro sindicato (empregados) e esta convenção coletiva será aplicada para toda a categoria.
> O acordo coletivo (ACT) é assinado entre um sindicato e uma (ou mais) empresa(s). O sindicato que assina o ACT é o dos empregados e só será aplicado para as empresas acordantes.

2) Cite duas fontes formais autônomas e duas heterônimas.
> Fontes autônomas: Criadas pelos seus destinatários (ex: CCT e ACT). Nem todas as fontes do art. 8º tem natureza autônoma.
> Fontes heteronomias: São imposições (ex: CLT, Leis, etc)

3) Explique os requisitos caracterizadores do vínculo empregatício:
> Subordinação (entre empregado e empregador é jurídica).
> Não eventualidade (continuidade ou habitualidade).
> Onerosidade (Não trabalha-se a título gratuito).
> Pessoalidade (Só pode ser empregado a pessoa física).

4) Como se altera o contrato de trabalho:
> Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
> Requisitos: Mutuo consentimento e não prejuízo ao empregado (direto ou indireto).

5) Pode o empregador efetuar descontos nos salários dos empregados? Justifique.
> Regra geral, não. Salvo nos casos de adiantamento, dispositivo de lei, convenção, acordo coletivo ou casos de prejuízo com dolo.
Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
§ 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado. 

6) O que estabelece o princípio da condição mais benéfica?
> Toda condição mais benéfica ao empregado adere ao contrato de trabalho e não poderá ser retirada posteriormente.

7) O que vem a ser sentença normativa?
> Sentença proferida nos altos do discídio coletivo fazendo lei entre as partes.

8) Explique a teoria da acumulação e do conglobamento.
> Duas teorias aplicadas no princípio da norma mais favorável para saber qual é a mais favorável.
> Acumulação: Todas as teorias são aplicáveis, retirando de cada uma somente a parte favorável.
> Conglobamento: Somente uma será aplicada, a que na totalidade for mais favorável ao empregado.

9) O que estabelece o princípio da primazia da realidade.
> Prevalece o fato sobre a forma.

10) Como se divide o princípio da proteção?
1) Condição mais benéfica;
2) Norma mais favorável;
3) In dúbio pro operário;

11) O que estabelece a teoria do conglobamento mitigado?
> Todas as normas são aplicadas por institutos.

* Sucessão de empregadores (CLT, art 10 e 448 CLT);
> Vínculo empregatício:
a) Subordinação;
b) Não eventualidade;
c) Onerosidade;
d) Pessoalidade;
ex: Se um funcionário trabalha em uma empresa e a mesma é vendida, a pessoalidade faz com que ele não perca seu emprego e seu contrato não seja alterado. Mas o empregador pode ser trocado sem prejuízos nos contratos ou direitos adquiridos.

> Despersonificação/Despersonalização: Não existe pessoalidade do empregador para o empregado, somente do empregado para o empregador.
>> Se não existe pessoalidade do empregador para o empregado, quer dizer que o plano do empregador pode ser alterado sem que cause prejuízo ao empregado.

> Sucessão de empregadores: Quando ocorre a transferência da titularidade. A empresa A, contratante do empregado X, é comprada pela empresa B, porém X não tem seu contrato alterado. Esta transferência ocorre pois entre empregador e empregado não existe pessoalidade.
>> Para que haja sucessão deve haver transferência da titularidade da empresa.
>> O empregado é dispensado e é feito um novo contrato. Porém, isto não é permitido por causa dos artigos 10 e 448 da CLT. O contrato deve continuar normalmente como se nada tivesse acontecido.
>>> Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
>>> Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.
ex: Se a empresa A é vendida para B e nesta transição a empregada X é dispensada, A terá de pagar os direitos trabalhistas, se não pagar, B arca com a responsabilidade. Quem sempre responde pela dívida é a empresa sucessora.
>> Cláusula de não responsabilização: A empresa sucessora diz que os débitos da compra não serão de sua responsabilidade. Ela não vai assumir os débitos anteriores. Porém, para o DT, esta clausula é inaplicável. Se um empregado for dispensado na compra da empresa, os direitos trabalhistas deverão ser pagos pela empresa sucessora. Todavia, este documento servirá para uma futura ação regressiva contra a empresa de origem.

> Continuidade da atividade econômica:
>> A empresa sucessora deve realizar a mesma atividade da empresa sucedida.

* Terceirização (transferir parte das atividades a uma empresa):
> Atores:
a) Empregados: Contratado pela empresa interposta com a qual terá o vínculo empregatício mas prestará serviços ao tomador de serviços.
b) Empresa interposta:
> Recebe a responsabilidade do tomador de serviços.
> Contrata o empregado para que ele realize atividades dentro da empresa do tomador.
> Não pode ter pessoalidade com o tomador de serviços nem subordinação direta.
> A onerosidade e direitos trabalhistas ficam por sua conta.
c) Tomador de serviços:
> Pode ser uma empresa privada ou administração pública.
> A sua relação de subordinação com a interposta é indireta.
> A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral (ex: Se um empregado X trabalha em uma empresa A durante 5 anos mas só prestou 2 anos de serviços a empresa B, esta só responderá por estes 2 anos de serviços prestados.


* Nem todas as atividades poderão ser terceirizadas.

> Não tem legislação própria. Somente uma súmula.
>> Súmula 331 do TST:
>> CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011:
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

> A contratação de empregados mediante empresa interposta é ilegal.
>> Consequência: Se a empresa for privada, o empregado será contratado do tomador de serviços.

> Se a empresa for pública, será vista como irregular mas não formará vínculo (art. 37, II CF.
>> Equiparação salarial: Se o empregado irregular realiza as mesmas funções do servidor público terá direito a receber o mesmo salário.
>> Administração pública só contrata mediante concurso.
>>> 383. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974. (mantida) - Res. 175/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974.

> Terceirização regular:
>> A administração pública terceirizou uma atividade permitida, porém não tem direito a equiparação salarial.

> Hipóteses para terceirização:
a) Contrato temporário (Lei 6.019/74);
b) Serviço de vigilância;
c) Conservação de limpeza;
d) Atividade meio;

> Atividade Fim X Atividade Meio:
>> Fim: Aquela que compreende as atividades essenciais e normais para as quais a empresa se constituiu. É o seu objetivo a exploração do seu ramo de atividade expresso em contrato social.
>> Meio: Aquela não relacionada, diretamente, com a atividade-fim empresarial. (Ex: serviço de limpeza, vigilância, manutenção de máquinas e equipamentos, contabilidade, etc).

* Subordinação estrutural:
> Quando o terceirizado entra na estrutura da empresa para prestar o serviço. Mas não existe subordinação direta com o tomador, não recebendo suas ordens diretamente.

* Responsabilidade subsidiária por inadimplemento das obrigações trabalhistas:
> Particular: Ocorre responsabilidade subsidiária sobre a tomadora se houver inadimplemento. Responderá de forma subsidiária pois foi o tomador quem recebeu o serviço. Porém o tomador só pagará se constar na relação processual e no título executivo judicial. Todavia a ação não poderá ser judicializada contra o tomador de serviços apenas, mas contra a empresa que a contratou também.

> Pública: Ocorre responsabilidade subsidiária diferente da empresa privada. Deve haver conduta culposa quanto a fiscalização do contrato.

Obs: O devedor principal é a empresa contratante.

* Lei de licitações:
> Art. 71.  O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato.

* Culpa in vigilando x culpa in eligendo
>> Culpa in vigilando: É a culpa do Estado quando este não fiscaliza os seus contratados.
>> Culpa in eligendo: É a culpa do Estado quando escolhe mal os seus contratados.

* Teletrabalho:
> A CLT permite o teletrabalho. Um empregado pode prestar serviços de sua casa e ser subordinado indiretamente.
>> CLT, Art. 6o - Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.
Parágrafo único.  Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

* Grupo econômico:
> Por coordenação: Previsto na lei 5889/73, o empregador rural pode formar um grupo econômico.

* Responsabilidade do art 455 CLT.
> Art. 455 - Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
Parágrafo único - Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ação regressiva contra o subempreiteiro e a retenção de importâncias a este devidas, para a garantia das obrigações previstas neste artigo.
>> O empregado pode cobrar diretamente da empreiteira. O TST entende que a responsabilidade é solidária. Se for subsidiária, primeiro tem que cobrar do principal para depois cobrar os outros.
obs: A subempreitada é uma terceirização, fazendo com que a responsabilidade seja subsidiária.

- Contrato de trabalho:
> O que liga o empregado ao empregador é o vínculo empregatício e contratual.

* Características do contrato de trabalho:
> Direito privado: Regra geral, o contrato de trabalho é assinado entre particulares (empregado e empregador).
> Consensual (acordo): Pode ser expresso ou tácito, correspondente à relação de emprego. Só haverá contrato se for consensual. É um ajuste de vontades.
> Bilateral (Partes/Direitos e obrigações): As partes terão direitos e obrigações.
> Comutativo: Quando o empregado inicia a prestação de serviços, já se sabe antecipadamente seus direitos e obrigações com cláusulas pré-determinadas.
> Sinalagmático: Tem-se direitos e obrigações recíprocos. Ao mesmo tempo as partes têm direitos e obrigações (ex: Empregado tem direito ao seu salário mas tem a obrigação de prestar serviço).
> Trato sucessivo (continuo): Se prolonga no tempo pelo princípio da continuidade da relação de emprego. Regra geral, é por prazo indeterminado.
> Intuitu Personal: É personalíssimo em relação ao empregado. É preciso haver pessoalidade, não podendo haver sucessão de empregados, só empregadores.

* Teorias:
a) Acontratualista: Não afirma nem nega a existência de um contrato entre empregado e empregador, para ela não há diferença.
b) Anti contratualista: Nega a existência de um contrato entre empregado e empregador.
c) Contratualista (predominante): Aceita a existência do vinculo contratual de trabalho entre empregado e empregador.

* Vínculo empregatício contratual entre particulares e empresa:
> Acordo:
a) Expresso:
b) Tácito:
c) Corresponde a relação de emprego:

* Requisitos de validade (Art 104 CC):
> Agente capaz (Exceção do aprendiz): Quem vai assinar o contrato de trabalho tem que ter capacidade plena, adquirida aos 18 anos. Obs: O aprendiz pode atuar à partir dos 14 anos de idade, mas não pode assinar um contrato sozinho, devendo ser representado ou assistido, dependendo de sua capacidade.

> Forma prescrita ou não, defesa em lei: Regra geral, não existe uma forma determinada para se fazer o contrato de trabalho, podendo ser feita informalmente (há exceções).

> Objeto lícito: A atividade exercida pela empresa deve ser lícita.
>> Trabalho proibido X Trabalho ilícito;
>>> Proibido: Objeto lícito (ex: Trabalho infantil noturno -CF, Art. 7, XXXIII-);
>>> Ilícito: Objeto ilícito (ex: Jogo do bicho -bicheiro-/ OJ 199 TST - O contrato é nulo);

* Experiência prévia:
> Art. 442-A.  Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
obs: Anúncios de jornais estão errados. Inclusive, empregadores que cobram mais de 6 meses de experiência podem ser acionados por danos morais.

- Pesquisas:
* Contrato de trabalho é por adesão?
> A contratação por adesão pode acontecer de três formas:
a) A adesão do trabalhador a contratos padronizados elaborados com cláusulas contratuais gerais pré-elaboradas pelo empregador.
b) A contratação pode ser feito por adesão do trabalhador a uma proposta individual pré-elaborada pela entidade patronal.
c) Como forma específica que o contrato de adesão assume no Direito do Trabalho, a adesão do trabalhador ao regulamento interno da empresa. 

* Acórdãos que reconheçam e que não reconheçam o vínculo empregatício do bicheiro.
> Contra:
>> TST - RECURSO DE REVISTA : RR 1646008220045060009 164600-82.2004.5.06.0009
III -Recurso não conhecido.VÍNCULO DE EMPREGO RECONHECIDO COM BANCA DE JOGO DO BICHO. CONTRARIEDADE À ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL nº 199 DA SBDI-1 DO TST.I -É incabível o reconhecimento do vínculo empregatício entre as partes quando o objeto da prestação laboral se refere ao denominado "jogo do bicho", por ser atividade ilícita, enquadrada como contravenção penal. Daí a nulidade do contrato de trabalho, por força dos artigos 82 e 145 do Código Civil, subsidiariamente aplicáveis ao Direito do Trabalho.II -Este é o entendimento pacificado desta Corte, consubstanciado na Orientação Jurisprudencial nº 199 da SBDI-1, cuja redação foi mantida pelo Tribunal Pleno em recente julgamento do E-RR-621.145/2000.III -Recurso conhecido e provido.

> À favor:
>> O TRT-PE rejeitou o argumento dos advogados da casa lotérica para que arquivasse o processo trabalhista, tendo em vista que a CLT e o Código Civil não contemplam as categorias de cambista e arrecadador de jogo de bicho no ordenamento legal. "Sendo o jogo do bicho uma contravenção penal, está o vendedor de aposta ao desabrigo da Justiça do Trabalho", afirmou o advogado da lotérica. O TRT-PE manteve a sentença da 2ª Vara do Trabalho de Olinda, que reconheceu o vínculo de emprego entre o ex-apontador e a casa lotérica.
Segundo o acórdão de segunda instância, a natureza ilícita da atividade tem reflexos sobre o contraventor e seus clientes, não podendo transferir-se ao empregado, que "à míngua de outro emprego, dali tira o seu sustento e de sua família". No TST, o recurso da casa lotérica foi conhecido e desprovido. A defesa da lotérica alegou que o apontador é, na verdade, um revendedor lotérico autônomo. Pela natureza da atividade, o pagamento ao apontador é feito semanalmente de imediato. Já o arrecadador de jogo do bicho recebe comissão sobre o total de jogos arrecadados.

* Contrato de experiência é escrito ou verbal?
> TRT-22 - RECURSO ORDINÁRIO : RECORD 1947200800322002 PI 01947-2008-003-22-00-2
>> O contrato de experiência, por ser uma espécie excepcional de contrato, deve ser formalizado mediante contrato por escrito ou, ao menos, com o devido registro de tal condição na CTPS do obreiro. Assim é que, independentemente do entendimento que se professe, não se admite a existência de contrato de experiência verbal, pelo que impende reconhecer que a avença fora firmada por prazo indeterminado.

* Cooperativas:
> Relação de trabalho (não emprego);
>> Sócio e cliente >> Trabalhador >> Cooperativa >> Tomador de serviços (sem ligação entre trabalhador, sócio e cliente);
>> Art. 442 -Parágrafo único- Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.
>> O cooperado é trabalhador e não empregado pois não há vínculo empregatício com a cooperativa.
>> O empregador indica que a PF se associe a cooperativa para que não haja vínculo empregatício.

* Princípios da cooperativa lícita:
> Dupla qualidade (qualificação): O trabalhador é sócio e cliente ao mesmo tempo.
> Retribuição pessoal e diferenciada: O cooperado é sócio e cliente pois quem vai encontrar serviço para ele é a cooperativa. A retribuição é o valor que ele vai receber por serviço prestado (diferenciado), recebendo a mais que os não cooperados.

* Contrato de trabalho:
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
> Expresso X Tácito
a) Expresso: Tem-se conhecimento prévio das cláusulas. Não é obrigado a ser por escrito.
b) Tácito: Não se tem conhecimento prévio;

> Por prazo determinado X Por prazo indeterminado:
a) Determinado: Somente quando a lei admitir. Somente em 3 hipóteses:
> Art 443, § 1º - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
1) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
> ex: Lojas de shopping no final do ano.
2) de atividades empresariais de caráter transitório;
> Ex: Somente na páscoa.
3) de contrato de experiência.
b) Indeterminado: Normalmente são assim, baseando-se no princípio da continuidade da relação de emprego.

* Contrato de experiência:
> Prazo determinado (todos podem ser prorrogados).
>> O contrato de experiência pode ser prorrogado uma única vez, não ultrapassando o limite de 90 dias.
> O prazo é de até 90 dias, não podendo ultrapassar este limite (CLT, Art. 451).
>> Se 1 ano depois o empregador quiser fazer outro contrato de experiência, deverá ser para outro cargo e deverão ter um espaço de 6 meses entre um e outro, no mínimo.
>>> Se essa regra não for observada, o contrato se tornará indeterminado.
> Dentro dentro deste prazo o empregado ja pode ter sua carteira assinada, ele é empregado desde o primeiro dia.
>> Se o empregado trabalhar por mais um dia após este prazo, seu contrato se tornará indeterminado.
>> Todo contrato por prazo determinado, prorrogado mais de uma vez, passa a ser um contrato por prazo indeterminado (a prorrogação perde a validade).
>> Não se pode fazer mais de um contrato de experiência com um mesmo empregado.
> Entre dois contratos por prazo determinado (máximo 2 anos) deve-se ter um intervalo de 6 meses.
>> Art. 445 - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

obs: Durante o contrato de experiência empregado e empregador irão avaliar-se.

* Rescisão antecipada do contrato por prazo determinado:
> Regra geral, não é possível antecipar a extinção do contrato. Quando se assina o contrato, o prazo já foi pré-determinado.

> Art 479 e 481 da CLT:
>> Art 479 - Quando o contrato não diz expressamente.
>> Art 481 - A regra deve aparecer de forma expressa.

> Trabalhando metade do contrato por tempo determinado (1 de 2 anos), tem-se direito à indenização em caso de demissão (art 479 CLT).
>> Havendo rescisão antecipada do contrato, deverá ser paga metade do período que faltava de remuneração até o final do contrato à titulo de indenização (regra do 479).
>>> Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a titulo de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

> Cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão (art 481):
>> Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
>> NÃO É NECESSÁRIO PAGAMENTO À TÍTULO DE INDENIZAÇÃO!
>> Cláusula que assegura a extinção antecipada do contrato por prazo determinado.
>> Obrigatoriamente ela deve aparecer de forma expressa, se não estiver, aplica-se a regra do 479.
>> Se o contrato por prazo determinado tiver esta cláusula, é por que, tanto o empregado quanto o empregador, podem fazer a rescisão antecipada sem que a indenização do 479 seja paga.
>> Sempre que um contrato tiver esta cláusula, ele será extinto como se fosse por contrato indeterminado, mas deve haver aviso prévio.
>> A parte que quiser antecipar a decisão deverá dar aviso prévio a parte contrária. Só existe aviso prévio, regra geral, nos contratos por prazo indeterminado.

> Por prazo determinado:
>> Sabe-se quando inicia e quando termina.
>> A extinção pode ser antecipada.
>> Deve se verificar em qual artigo se enquadra (art. 479 ou 481).
>> Deve-se conceder um aviso prévio.

> Se o empregado quiser antecipar:
>> Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem.
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.
>> As regras do 479 e 481 aplicam-se tanto ao empregado quanto ao empregador.
>> Terá de indenizar o empregador por metade do que ele ainda receberia.
Obs: As regras para o empregador serão as mesmas para o empregado.

* Alteração contratual:
> Durante o período de vigência poderá ocorrer alteração deste contrato.

* Transferência do empregado:
> Cláusula assecuratória do direito recíproco de decisão.
>> Tanto empregado como empregador podem assumir contrato indeterminado.

* Requisitos para alterar o contrato de trabalho (Art 468, CLT):
a) Mútuo consentimento;
b) Não prejudique o empregado;
obs: Caso não estejam presentes, pode ocorrer pena de nulidade no contrato, baseado no princípio da Inalterabilidade contratual lesiva.

* Empregado promovido de técnico a gerente:
> Técnico
       \/
> Alteração
       \/
> Gerente
       \/
> Gratificação de função
       \/
> 10 ou mais anos

a) Precisou do mutuo consentimento para ascender;
b) Para descender não é necessário consentimento do empregado;

> Gratificação de função: Se for dada por 10 ou mais anos,  não poderá ser tirada. Mesmo que o cargo seja revertido.
>> Súmula nº 372 do TST
>>> GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO.
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.
II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação.

Obs: Ocorre reversão de gerente para técnico;

* Jus variandi:
> Direito do empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de trabalho dos empregados (poder de direção).
> Possibilidade de fazer alterações no contrato sem que ele necessite do consentimento do empregado.
>> Só poderá ocorrer quando as alterações não forem significativas.

* Jus resistentiae:
> Havendo abuso no exercício do jus variandi, o empregado pode se opor com seu direito de resistência.
> O art. 483 da CLT fala das faltas praticadas pelo empregador. Quando este praticar falta grave, dá direito à rescisão (despedida) indireta por parte do empregado.

* Transferência (469 CLT):
> Definitiva (bilateral): Se houver mudança de domicílio na transferência (Caput art 469);
>> Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir (definitivamente) o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
>> Bilateral: O empregador precisa do consentimento do empregado.

> Transferência definitiva sem anuência:
 § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
>> Deverá o empregador comprovar a real necessidade do serviço. Se não for comprovada, a transferência será considerada abusiva.

> Transferência por extinção do estabelecimento:
§ 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
>> Quando houver extinção do estabelecimento, não é preciso o consentimento dos empregados para transferir definitivamente, mesmo que seja para outro estado. O empregado que não quiser ir, deve pedir demissão.
>>> A empresa deve arcar com as despesas da transferência.

> Transferência provisória (Unilateral): Não há mudança de domicílio.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
>> Para transferir provisoriamente, não há necessidade de anuência (real necessidade de serviço) -Só há direito ao adicional de transferência na provisória-. Mas deve-se comprovar a real necessidade com perigo de transferência abusiva.
>> Dentro da mesma região metropolitana, não se aplica.

>> Adicional de transferência (adicional condição):
a) Só haverá nas transferências provisórias, nunca para definitivas;
b) Não poderá ser inferior a 25% do salário do empregado;
c) Quando retornar, automaticamente perderá o adicional;
d) Não gera direito adquirido;

Obs: Art. 470 CLT - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

* Faltas do empregador:
> Rescisão indireta (despedida);

* Estabilidade em contrato por prazo determinado:
> O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando:
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.

> Empregada gestante:
>> Todas terão estabilidade da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
>> A estabilidade vem tanto no contrato indeterminado quanto no determinado.
>> Súmula nº 244 do TST
>>> GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).
 II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.
 III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.

>> Se a empregada fica gravida no final do contrato por prazo determinado, uma corrente diz que o contrato termina na data de término e outra diz que ele torna-se indeterminado.

>> No caso do contrato de experiência por 90 dias, a gestante tem estabilidade pois o contrato de experiência é contrato determinado.

> Empregado acidentado:
>> Súmula nº 378 do TST
>>> ESTABILIDADE PROVISÓRIA.
I - É constitucional o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 que assegura o direito à estabilidade provisória por período de 12 meses após a cessação do auxílio-doença ao empregado acidentado. (ex-OJ nº 105 da SBDI-1 - inserida em 01.10.1997)
II - São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego. (primeira parte - ex-OJ nº 230 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)
III –   III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no  n  no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

> Pressupostos:
>> As partes não são livres para negociar;
>> Uma das partem detem mais poder econômico e barganha;
>> O empregado é hipossuficiente: O DT equilibra a relação entre as partes.
>> O DT é um ramo autônomo de proteção ao hipossuficiente.

> Pressuposto histórico material: Pressuposto da relação de emprego, o trabalho judicialmente livre e subordinado. Subordinação não é pessoal mas decorre de um contrato de trabalho sobre a prestação dos serviços.

> Objeto do DT: Relação de emprego para o empregado (não é qualquer trabalhador) e empregador.

>> Requisitos de estabilidade:
a) O empregado deve ficar afastado por mais de 15 dias;
b) Percepção do auxílio doença acidental;
obs: Dentro de um contrato por prazo determinado, o período de estabilidade é de 12 meses à partir de sua alta no INSS.

>> O empregado acidentado tem direito à estabilidade.

>> Lei 8213, art 118: O segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.

* Interrupção e suspensão contratual:
> Em ambos os casos, o empregado não prestará serviços:
a) Interrupção: Não trabalha, mas recebe pagamento por estes dias, contando como tempo de serviço (ex: férias, repouso semanal, feriados, faltas justificadas, licença maternidade).
> Art 473, CLT, O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário.
>> A convenção coletiva, em caso de casamento, dá 10 dias ao empregado ao invés de 3, então aplica-se a norma mais favorável.

> Licença paternidade:
>> De acordo com a CF, é de 5 dias, diferente da CLT, que da 1 dia. Aplica-se a mais favorável.

> Serviço militar:
>> A corrente majoritária vê como suspensão, mesmo aparecendo no 473 como interrupção.

> Vestibular:
>> Não há previsão na CLT para concursos, apenas para vestibular.

b) Suspensão: O empregado não trabalha, não recebe e não conta tempo de serviço (ex: Prisão temporária do empregado, aposentadoria por invalidez).

> Aposentadoria por invalidez:
>> Tem prazo de até 5 anos. Se estiver recuperado, volta a trabalhar, se não, é aposentado.
>> Súmula nº 440 do TST:
>>> AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA
>>> Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez.

>>> Plano de saúde deverá ser mantido nos casos:
a) Aposentadoria por invalidez;
b) Empregado que sofre acidente de trabalho;

> Qualificação profissional:
>> Art. 476-A, CLT.  O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
>> Quando o empregado for fazer curso de qualificação profissional, seu contrato poderá ficar suspenso de 2 a 5 meses.

> Consequência da greve do contrato de trabalho:
>> Pela sei de greves, o empregado terá seu contrato suspenso.
>> Se, ao final da greve, os dias paralisados forem pagos, deixa de ser suspensão e passa a ser interrupção.
>> Dissidio coletivo de greve: É possível um ajuizamento do mesmo quando não houver sindicato, assume a federação, se não houver, assume a Conferederação (art. 857, §ú, CLT).
>> Recusa de negociação coletiva: Os sindicatos podem instaurar um dissidio coletivo (art. 616, §2º, CLT), mas antes devem-se esgotar as medidas formais (§4º). O próprio MP pode instaurá-lo para que a Justiça do trabalho decida o conflito (Art. 114º, §3º, CF).

> Atestado médico:
>> Nos 15 primeiros dias do atestado, quem paga é o empregador. Sendo assim, o contrato será interrompido.
>> À partir do dia 16, a pessoa será afastada pelo INSS e receberá diretamente deste e o contrato será suspenso.

> Serviço militar obrigatório e acidente de trabalho:
>> São suspensões de contrato.
>> Nas suspensões, regra geral, não se trabalha, recebe ou conta como tempo de serviço.
>>> Exceções: Nessas duas hipóteses, à pesar de ser suspensão, vai haver a contagem de tempos de serviço para fins de estabilidade e indenização. Não trabalha e nem recebe, mas conta como tempo de serviço.
>> Art 472, CLT, § 1º - Para que o empregado tenha direito a voltar a exercer o cargo do qual se afastou em virtude de exigências do serviço militar ou de encargo público, é indispensável que notifique o empregador dessa intenção, por telegrama ou carta registrada, dentro do prazo máximo de 30 (trinta) dias, contados da data em que se verificar a respectiva baixa ou a terminação do encargo a que estava obrigado.

* CTPS - Carteira de trabalho e previdência social:
> Art. 13 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.
> O único trabalhador que não tem direito à assinatura da CTPS é o estagiário, que não tem relação de emprego, só de trabalho.
> A CTPS deve ser assinada desde o primeiro dos 90 dias do contrato de experiência. O empregador que deixa para assiná-la somente depois do prazo, age de forma errada.

> Não é permitido contratar ninguém sem ter antes assinado a CTPS.
>> Exceção: § 3º - Nas localidades onde não for emitida a Carteira de Trabalho e Previdência Social poderá ser admitido, até 30 (trinta) dias, o exercício de emprego ou atividade remunerada por quem não a possua, ficando a empresa obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo.
>>> Dentro de 30 dias, no máximo, se onde o empregado foi contratado não for emitida a assinatura da CTPS, ele deve procurar o local mais próximo para fazer sua carteira.

> SRT:
> Art. 14 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho ou, mediante convênio, pelos órgãos federais, estaduais e municipais da administração direta ou indireta.
>> Delegacia: Hoje é conhecida como superintendência regional do trabalho (SRT).

> Assinatura da CTPS:
>> Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
>> O empregador tem um prazo para receber a carteira, assinar e devolver num prazo de 48 horas. Se este prazo por excedido, ocorre infração administrativa.

§ 4o É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.
> Não se deve anotar na carteira, por exemplo, se o empregado ajuizou uma ação contra a empresa pois isso pode prejudicá-lo ao tentar conseguir um novo emprego. Se o empregador fizer alguma anotação desse tipo, o empregado terá direito ao dano moral.

Art. 30 - Os acidentes do trabalho serão obrigatoriamente anotados pelo Instituto Nacional de Previdência Social na carteira do acidentado.
> Quem fará a anotação é o INSS.

Art. 32 - As anotações relativas a alterações no estado civil dos portadores de Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas mediante prova documental. As declarações referentes aos dependentes serão registradas nas fichas respectivas, pelo funcionário encarregado da identificação profissional, a pedido do próprio declarante, que as assinará.

Art. 36 - Recusando-se a empresa fazer às anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou intermédio de seu sindicato perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação.
> Se o empregador não assina ou não devolve a carteira, o empregado por reclamar na SRT.

Art. 37 - No caso do art. 36, lavrado o termo de reclamação, determinar-se-á a realizarão de diligência para instrução do feito, observado, se for o caso o disposto no § 2º do art. 29, notificando-se posteriormente o reclamado por carta registrada, caso persista a recusa, para que, em dia e hora previamente designados, venha prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou sua entrega.
> Parágrafo único. Não comparecendo o reclamado, lavrar-se-á termo de ausência, sendo considerado revel e confesso sobre os termos da reclamação feita, devendo as anotações serem efetuadas por despacho da autoridade que tenha processado a reclamação.
>> Revel e confesso: Neste caso, não se aplica ao processo administrativo. A ART contactará a empresa e esta deverá decidir assinar a carteira ou devolve-la. Se não ocorrer resposta, o processo deixará de ser administrativo e se tornará judicial. Sentenciando o empregador a comparecer em juízo e justificar os motivos que o fizeram não assinar (defesa).

Art. 39 - Verificando-se que as alegações feitas pelo reclamado versam sobre a não existência de relação de emprego ou sendo impossível verificar essa condição pelos meios administrativos, será o processo encaminhado a Justiça do Trabalho ficando, nesse caso, sobrestado o julgamento do auto de infração que houver sido lavrado.
§ 1º - Se não houver acordo, a Junta de Conciliação e Julgamento, em sua sentença ordenará que a Secretaria efetue as devidas anotações uma vez transitada em julgado, e faça a comunicação à autoridade competente para o fim de aplicar a multa cabível.
> Se, mesmo com a sentença, o empregador não assinar a carteira, quem vai assinar é a secretaria da vara (o próprio tribunal).

> Presunção de veracidade absoluta ou relativa das anotações:
>> Súmula nº 12 do TST
CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida): As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure" (absoluta), mas apenas "juris tantum" (relativa).
>> Admite prova em sentido contrário.
>> Presunção relativa vem pelo princípio da primazia da realidade.

> Prescrição bienal:
>> Todo empregado demitido tem 2 anos para ajuizar a ação.

> Prescrição quinquenal:
>> À partir da data do ajuizamento da ação, ele só pode cobrar os últimos 5 anos, o que for anterior aos últimos 5 anos estará prescrito. Se trabalhou 20 anos, perderá 15.

> Prescrição da assinatura da CTPS:
>> A assinatura da carteira é imprescritível. Se o trabalhador ajuíza uma ação após muitos anos de saída da empresa, só poderá pedir a assinatura da ctps.

* Contrato temporário:
> Lei No 6019/74.
>> Deverá ser usada para contrato nos casos:
a) Substituir pessoal regular ou permanente;
b)  Quando houver serviço extraordinário (grande demanda);

> Uma das exceções previstas na terceirização de atividade fim.
> Art. 2o  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
>> A empresa interposta coloca à disposição do tomador de serviços um determinado empregado para prestar serviços quando houver necessidade.
obs: Sempre que houver necessidade de substituir pessoal regular, permanente ou extraordinário do serviço, vai ocorrer o contrato temporário por esta lei.

> Deve, obrigatoriamente, ser feito de forma escrita.
Art. 9o  O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços...

> Prazo de vigência:
>> Até 3 meses, podendo ser prorrogado uma única vez por mais 6 meses, porém deve haver autorização do MT. Nos outros contratos não é necessário, mas nesse sim. Não se pode ultrapassar o limite de 9 meses.

> Falência da empesa de trabalho temporário:
>> A responsabilidade deixa de ser subsidiária e passa a ser solidária.
>> Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

* Lei de estímulo a novos empregos:
> Lei No 9601/98.
> Esta também é um contrato por prazo determinado, mas a contratação só ocorrerá mediante convenção ou acordo coletivo.
Art. 1º As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

> Decreto No 2490:
>>  Art. 3o  Em relação ao mesmo empregado, o contrato por prazo determinado na forma da Lei no 9.601, de 21 de janeiro de 1998, será de no máximo dois anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer sucessivas prorrogações, sem acarretar o efeito previsto no art. 451 da CLT.

> Todo contrato por prazo determinado só pode ser prorrogado uma vez, se for mais do que isso, será indeterminado. Porém, na lei de estimulo a novos empregos é até 2 anos, ente contrato pode ser prorrogado dentro deste limite por diversas vezes pois não se aplica a regra do 451 e o contrato não vai se tornar por prazo indeterminado.

* Contrato por obra certa:
> Lei No 2959/56.
>> O único que pode faze-lo é o construtor, durando enquanto durar aquela obra certa e determinada (ex: Construção de um prédio).
>> Entrou em desuso pelo art 443, par 2, a: O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando  de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

* Contrato de safra:
> Lei N° 5889/73 (art 14).
> Dentro do trabalho rural pode ocorrer contrato por prazo determinado.
> Art. 14. Parágrafo único. Considera-se contrato de safra o que tenha sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária.
>> O contrato dura da preparação do solo até a colheita.

> Dec No 73626/74, Art. 19. Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante contrato de safra.
Parágrafo único. Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.

* Atividade de terceirização:
> Triângulo entre empregado, empresa e tomador de serviço.

* Hipóteses de terceirização:
a) Quando houver grande demanda;

* Lei de estimulo a novos empregos:
a) Estímulo à criação de novos empregos.

* DEC 2490, Art. 3:
> Contratos podem ser prorrogados mais de uma vez.
> Exceção: À partir da segunda vez, ele torna-se por prazo indeterminado.

* Contrato por obra certo:
> Só pode ser feito pelo construtor;
> O contrato só dura enquanto durar a obra;
> Entrou em desuso pelo art. 443, P.2, a, CLT.

* Contrato de safra:
> Há possibilidade de contrato por prazo determinado.
> CLT, Art 14, PU.
> DEC No 73626/74, Art 19.
> Safrista: Trabalha mediante contrato de safra.

* Contrato de trabalho X Contrato de adesão:
> Contrato de adesão é do direito do consumidor e a relação de trabalho não é de consumo. O que existe entre empregado e empregador é um vínculo empregatício e trabalhista.
> O contrato de trabalho NÃO seria de adesão pois o empregado, ao assinar o contrato, estará fazendo-o de forma consensual.
> Levando em consideração o vínculo trabalhista e que o empregado consentiu com relação às cláusulas, não seria um contrato de adesão.
Obs: O negociado se sobrepõe ao legislado.

* Contrato de experiência: Verbal ou escrito?
> Escrito pois é um contrato de exceção, segundo o TST.
Obs: A lei não diz se deve ser escrito ou verbal.
> Contrato verbal chamado de experiência é nulo.

* Vínculo empregatício do jogo do bicho:
> CC, Art. 104. A validade do negócio jurídico requer:
II - objeto lícito, possível, determinado ou determinável;
>> Se o juiz for legalista, não reconhecerá o vínculo empregatício pela ilicitude do objeto.

> Se a pessoa tiver conhecimento da ilicitude do objeto,  tem subordinação, onerosidade, não eventualidade e pessoalidade, trabalhou durante alguns anos, as varas do trabalho têm a maioria das jurisprudências reconhecendo o vínculo empregatício pois o juiz esta mais próximo da parte. No TST trata-se de matérias de Direito, não há como reexaminar fatos e provas para saber se era empregado ou não, deixando-se de considerar.
>> Súmula nº 126 do TST: Incabível o recurso de revista ou de embargos (arts. 896 e 894, "b", da CLT) para reexame de fatos e provas.

* Contrato:
> Acordo expresso ou tácito correspondente à relação de emprego.

- Lista de exercícios 2:

Complete as lacunas:
1. Considera-se empregado toda pessoa  física que presta serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
2. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
3. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
4. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
5. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
6. Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.
7. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
8. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.
9. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
10. Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
11. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
12. O estágio visa ao aprendizado de competências próprias da atividade profissional e à contextualização curricular, objetivando o desenvolvimento do educando para a vida cidadã e para o trabalho.
13. Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
14. Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
15. A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional.
16. A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
17. Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
18. O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a
responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações,desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
19. A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
20. Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.
21. Estágio obrigatório é aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga horária é requisito para aprovação e obtenção de diploma.
22. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
23. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
24. Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade
jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
25. Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
26. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.
27. A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
28. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana.
29. Nos contratos de subempreitada, responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.
30. Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.

* Ligue as colunas:

> Relação de trabalho: Qualquer vínculo jurídico por meio do qual uma pessoa natural se compromete a prestar um serviço ou executar uma obra em favor de outrem.
> Princípio da norma mais favorável: Estabelece que, havendo mais de uma norma trabalhista igualmente aplicável ao caso concreto, deverá ser aplicada a norma mais
favorável, independentemente da sua posição na escala hierárquica.
> Grupo econômico: Sempre que uma ou mais empresas, tendo,embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra
atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente
responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
> Princípio da condição mais benéfica: Estabelece que as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa prevalecerão, serão
incorporadas definitivamente ao contrato de trabalho, não podendo ser suprimidas ou
reduzidas no curso da relação empregatícia.
> Terceirização: Fenômeno pelo qual uma empresa transfere suas atividades periféricas a outras empresas independentes e especializadas na realização
dessas atividades.
> Sucessão de empregadores: Alteração subjetiva no contrato individual do trabalho em que ocorre a transferência definitiva ou provisória, total ou parcial, da unidade econômico-jurídica da empresa sucedida para a sucessora.
> Princípio da primazia da realidade: Quando houver confronto entre a verdade real e a verdade formal, prevalecerá a verdade real.
> Princípio da continuidade da relação de emprego: Preservação do vínculo empregatício, melhorando a condição social do trabalhador.

* Julgue os itens abaixo:
> A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).

> Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

> Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por parte do primeiro.

> Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

> Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.

> Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

> A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

> Estágio obrigatório não é aquele desenvolvido como atividade opcional, acrescida à carga horária regular e obrigatória.

> O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório.

> aplica-se ao estagiário a legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho, sendo sua implementação de responsabilidade da parte concedente do estágio.

> Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os
profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados.

> Empregado rural é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

> Não se  considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

> Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

* Funções do DT:

1. Melhoria nas condições de pactuação das forças de trabalho e condições de vida do trabalhador.
2. Salário mínimo: Estabelece um patamar mínimo para que o trabalhador não seja tratado como mercadoria.
3. Restituição do livre império das forças de mercado: Administração do labor humano com o mínimo para a dignidade humana (saúde, educação e lazer).
3. Caráter normatizante e progressista do ponto de vista: Valorização do trabalho humano e distribuição de renda, fortalecimento do mercado interno (ganhando mais, consome-se mais), implementação de fórmulas mais eficazes e respaitosas de gestão das forças de trabalho.
4. Função política conservadora: Legitimidade política e cultural, relação de produção básica da sociedade contemporânea. Equidade de forças entre empregado e empregador.
5. Função civilizatória e democrática: Instrumento de inscrição na sociedade econômica dos seguimentos hipossuficiêntes. Controle e atenuação das distorções socioeconômicas inerêntes ao sistema capitalista (concentração de riqueza).

* Categoria básica do DT: Relação de emprego.
1. Todos os princípios e regras giram em torno desta categoria;
2. Só são alvos da legislação os empregados.
3. DT é um produto do capitalismo para a pacificação social.
4. DT é incompatível com a relação servil e de escravidão.

* Remuneração, salário e gorjeta:
> S + G = R
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

* Gorjeta:
> Quantia recebida de terceiros, destinada ao empregado e não ao empregador. A gorjeta deve constar na carteira de trabalho, uma quantia definida por convenção ou acordo coletivo.
> Art 457, § 3º - Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada a distribuição aos empregados.
> Lei 13419,  § 3º: Considera-se gorjeta não só a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também o valor cobrado pela empresa, como serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
§ 8o  As empresas deverão anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social de seus empregados o salário fixo e a média dos valores das gorjetas referente aos últimos doze meses.

obs: Não importa se foi obrigatória ou dada espontaneamente. Ela pode ser dada diretamente ao empregado.

> Gorjetas integram a remuneração (não o salário) mas não são usadas para a base de cálculo de:
a) Aviso prévio;
b) Horas extras;
c) Adicional noturno;
d) Repouso semanal remunerado;
> Súmula 354 TST: As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

> Tipos de gorjeta:
a) Opcional: Não integra o salário.
b) Obrigatória: Pode integrar o salário após 12 meses.

> Rateio:
>> Não é permitido. A gorjeta pertence ao empregado que ganhou.
>> Para empresas com mais de 60 empregados, será contratada uma comissão para fiscalizar o rateio mediante convenção.
>> O aviso prévio é baseado no salário e não na gorjeta.
>> Fica definido em convenção ou acordo coletivo do trabalho pelo sindicato. Se não ocorrer, os empregados convocarão uma assembléia geral para definir este rateio.
>> A convenção ou acordo vai definir se o dinheiro deve ser entregue ou ficará com o empregado, caso seja dada diretamente a ele.
> O empregador que não distribuir a gorjeta no prazo determinado vai pagar uma multa de 1/30 da média das gorjetas.

* Salário: Quantia recebida do empregador.
a) Básico: Pode ser pago todo em dinheiro ou parte em dinheiro, parte em utilidades.

b) Acrescido: Sobressalário = Básico + Acréscimos: Parcelas acrescidas que vão integrar o salário.
> Comissão;
> Porcentagens;
> Gratificações;
> Diárias para viagem: Nem todas integram o salário (ex: Ajudas de custo e diárias que não excedam 50% do salário).
>> Ajuda de custo tem natureza indenizatória. É um reembolso.
> Abonos;

> Remuneração: Quantia recebida do empregador e de terceiros.
Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
§ 1º - Integram o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

* Ajuda de custo: Não integra o salário pois é de natureza indenizatória, já as diárias para viagem são de até 50% do salário.

> Salário (1000) + Diária de viagem (200) < Menos de 50% = Remuneração (1200)
>> 13° = 1000

> Salário (1000) + Diária de viagem (700) < Mais de 50% = Remuneração (1700)
>> 13° = 1700

> Súmula 101 do TST: Integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagem que excedam a 50% (cinqüenta por cento) do salário do empregado, enquanto perdurarem as viagens.
> Art. 457, § 2º - Não se incluem nos salários as ajudas de custo, assim como as diárias para viagem que não excedam de 50% (cinqüenta por cento) do salário percebido pelo empregado.

* Salário = Dinheiro + Utilidades (In natura);
> 1000 = 800 + Alimentação (200);

> In natura (Salário utilidade):
a) Habitual:
b) Gratuita:
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

> Para ou pela prestação do serviço:
a) Para a prestação: Não é salário (ex: Uniforme).
b) Pela prestação: É salário (ex: Roupa que pode ser usada em qualquer lugar).

> Utilidades: Para prestação que não necessariamente é monetária.
a) Salário: O máximo é um mensal (pode ser com menos dias mas não com mais).
> A data limite é até o 5° dia útil do mês subsequente.
> A data do pagamento pode ser alterada pelo empregador seguindo o jus variandi.
b) Não salário:
> Habitação (limite de 25%) e alimentação (limite de 20%);
>> Os 2 podem ser somados desde que 30% seja pago em dinheiro.

> Art 458, Par. 2°, traz utilidades que não podem ser confundidas com salário:
>> § 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;
IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VIII - o valor correspondente ao vale-cultura.

Ex: Empresa paga a faculdade do funcionário,

> Mensal (porém há exceções pagas acima do mês):
a) Comissões;
b) Percentagens;
c) Gratificações;
obs: Deve ser pago até o 5° dia útil.

* Equiparação salarial (Art. 461 CLT): Empregados, cumprindo a mesma função, têm direito a equiparação salarial.
> Requisitos:
a) Trabalho de igual valor (Mesma produtividade e perfeição técnica);
b) Mesmo empregador;
c) Mesma localidade;
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

Obs: Existe a obrigação de indicar um paradigma.

> Paradigma: Pessoa que ganha mais;
>> O paradigma deve estar exercendo a função a mais de dois anos, caso isso não ocorra, pede-se a equiparação salarial.

> Reclamante: Paragonado;

> Quadro de carreira:
>> Deve-se saber se o quadro foi homologado pelo MT. Se for homologado, o empregado não tem direito a equiparação.
>> O quadro só precisa ser homologado para fins de equiparação salarial.
>> Se o quadro NÃO foi homologado, pode-se pedir equiparação.

>> Administração pública direta altarquica e fundacional NÃO precisa homologar seu quadro de carreira, basta um ato administrativo homologando.

* Súmula 6, item 1:
> O quadro de carreira deve estar homologado pelo Ministério do Trabalho, mas só será para fins de equiparação salarial.
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente.

Obs: O tempo de serviço é contado na função.

* Equiparação salarial:
> Mesma localidade = Município de equiparação.
>> Se forem municípios distintos, devem pertencer a mesma região metropolitana.
> Adicionais;
> Gratificação;

> S6, II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego.
>> Não se leva em consideração a data de admissão, mas quando se começou a exercer a função.

> S6, III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação.
>> Não importa o nome do cargo, mas se estão exercendo a mesma função.

Obs: Para que se ajuíze a ação não é necessário que se esteja trabalhando com o paradigma. Mas devem ter trabalhando juntos em algum momento no passado.

> Prescrição;
a) Bienal: Ao contar da prescrição do contrato, o empregado tem 2 anos para ajuizar a ação e requerer o seu direito.
b) Quinquenal: Só poderão ser cobrados os últimos 5 anos antes da data de ajuizamento da ação. O que for anterior aos 5 anos estará prescrito.

obs: S6 - Também ocorre prescrição na equiparação salarial.

> O empregado deve apresentar o ônus da prova para equiparação salarial.
>> O fato constitutivo deverá ser cobrado pelo empregado, mas se o empregador alegar um fato impeditivo, modificativo ou extintivo, o ônus é do empregador.

> TST: É cabível a equiparação salarial no trabalho intelectual;

* Art. 461, Par. 4:
> Não é permitido usar empregados readaptados como paradigma (ex: Acidentados).
§ 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

* Hora extra:
> Adicional de no mínimo 50% na hora normal;
>> Se ganha X por hora, na hora extra vai ganhar X + X/2.
> Todo empregado que fizer hora extra tem direito a adicional;

* Adicional noturno:
> Urbano:
>> Período: De 22h às 5h
>> Hora noturna: 52:30 min
>> Adicional: 20% Sobre a hora do diurno.

> Rural:
>> Lavoura: 21h às 5h
>> Pecuária: 20h às 4h
>> Hora: 60 min
>> Adicional: 25%

* Transferência: Só existe para transferência provisória.
a) Provisória: 25% no mínimo.
b) Definitiva: 0%.

* Insalubridade X Periculosidade:
> Insalubridade:
>> Contato com agentes nocivos à saúde (Definidos pelo Ministério do Trabalho);
>> Grau:
a) Min: 10%
b) Med: 20%
c) Max: 40%
obs: Ambos calculados com base no salário mínimo.

> Periculosidade:
>>> 30% sobre o salário básico;
>> Contato com:
a) Inflamáveis;
b) Explosivos;
c) Energia elétrica;
d) Roubos;
e) Violência;
f) Insegurança pessoal ou patrimonial;
g) Motocicletas;

>> Eletricitários (Súmula 191 TST): II – O adicional de periculosidade do empregado eletricitário, contratado sob a égide da Lei nº 7.369/1985, deve ser calculado sobre a totalidade das parcelas de natureza salarial. Não é válida norma coletiva mediante a qual se determina a incidência do referido adicional sobre o salário básico.
>>> 30% Sobre o salário básico:
>>>> Se for contratado antes de 2012, o adicional será de 30% sobre todas as parcelas de natureza salarial;

* Perícia: Para saber se o local é insalubre o perigoso, deve ser realizada a perícia.
> Art. 195, CLT:
a) Médico do trabalho;
b) Engenheiro do trabalho;
Art. . 195 - A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade, segundo as normas do Ministério do Trabalho, far-se-ão através de perícia a cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados no Ministério do Trabalho.

> Súmula nº 448 do TST:
>> Se quando realizada a perícia, for encontrada alguma insalubridade, esta não será suficiente para o adicional pois deve estar relacionada em lei.
I - Não basta a constatação da insalubridade por meio de laudo pericial para que o empregado tenha direito ao respectivo adicional, sendo necessária a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho.

> Local insalubre e perigoso ao mesmo tempo:
>> Art. 193, Par. 2: O empregado não pode receber os 2 adicionais ao mesmo tempo.
Obs: O mais vantajoso é o de periculosidade.

> Contato:
a) Permanente (Recebe);
b) Intermitente (Recebe);
c)  Eventual (Não recebe);

* Gratificação natalina (décimo terceiro): Feito ano a ano separadamente.
> Admissão: 7/4/15
> Dispensa: 17/3/17
> 2 proporcionais + 1 integral
Obs: De 15 dias para cima, conta-se 1 mês, abaixo despreza-se.

* Lei 4090/62 e 4749/65:
> Prazo limite: O 13° deve ser pago até 20/12 em parcela única ou duas de 50% cada.

> Pode ser dividido em 2 parcelas:
>> Primeira: Entre Fevereiro e novembro;
>> Segunda: Até 20/12;

> O pagamento da 1° parcela não é obrigatório para todos no mesmo mês.

> Lei 4749/65: O empregado que quiser receber o adiantamento nas férias deve requerer em janeiro.

- Direito coletivo:
* Conceito: Complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados, empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada a sua ação coletiva realizada automaticamente ou através de entidades sindicais. É a parte do Direito do Trabalho que trata da organização sindical, da negociação e da convenção coletiva do trabalho, dos conflitos coletivos do trabalho e dos mecanismos de solução destes conflitos.

* Princípios:
> Princípio da liberdade sindical: É um direito subjetivo público que veda a intervenção do Estado na criação ou funcionamento do sindicato. A liberdade sindical coletiva é a liberdade de um grupo constituir o sindicato de sua escolha com a estrutura e funcionamento que desejar e com ampla autonomia.

* Liberdade coletiva e individual:
> CF, Art. 8º
> Cláusulas que atentam contra a liberdade sindical:

a) Mise à Lindex: Lista negra de não associados.
>> As empresas divulgam os nomes dos trabalhadores com atuação sindical significativa para excluí-los do mercado de trabalho.

b) Maintenance of membership: Manutenção de filiação.
>> Cláusula que obriga o empregado a preservar sua filiação a determinado sindicato durante o prazo de urgência na respectiva convenção coletiva, sob pena de perda do emprego.

c) Yellow dog contracts:
>> O empregado compromete-se a não se filiar a nenhum sindicato após ser admitido na empresa. Quando o empregado é contratado, concorda na não filiação ao sindicato correspondente à sua categoria.

d) Closed shop:
>> Exige filiação a determinado sindicato como condição ao emprego, vedando o acesso de trabalhadores não sindicalizados por determinado sindicato.

e) Agency shop:
>> Exige a contribuição sindical, mas não sua filiação.

f) Union Shop:
>> Impõe a filiação como condição a continuidade do emprego. O empregado compromete-se a se sindicalizar após certo tempo de admissão, sob pena de ser dispensado.

g) Preferential shop:
>> Preferência pelos sindicalizados na admissão.

h) Company Union:
>> Chamada de sindicatos de empresa ou sindicatos fantasma. O próprio empregador estimula e controla, mesmo que indiretamente, o sindicato profissional.

*  Aposentadoria e sindicato:
> Quando o empregado se aposenta, a desfiliação não é automática. O empregado que se aposenta tem a opção de continuar filiado ao sindicato.
> Mesmo aposentado, ele pode votar e ser votado nas eleições sindicais, podendo inclusive se candidatar a dirigente sindical.
> O princípio da liberdade sindical é individual por conta da faculdade de filiação.

* Estabilidade:
> Dentro da diretoria do sindicato há dirigentes sindicais, aqueles que representam a categoria e seus interesses.
> Todo sindicato é obrigado a ter uma diretoria.
> Os dirigentes não podem ser dispensados sem justo motivo pois tês estabilidade. Só perderão se houver falta grave.
>  Período de estabilidade do dirigente sindical: CF, art. 8°,VIII - É vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até um ano após o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei.

* Princípio da preponderância do interesse coletivo sobre o individual:
> O direito coletivo se preocupa com a melhoria da condição social do trabalhador. Seguindo para tanto, a vontade da maioria prevalece sobre os interesses da minoria.

* Principio da autonomia coletiva ou poder de auto regulamentação:
> O direito positivo não é de responsabilidade exclusiva do Estado. Competindo também aos agentes sociais contribuírem com a construção de normas jurídicas de caráter coletivo de observância obrigatória no território, com as leis, preenchendo as lacunas legais e melhorando a condição social do trabalhador.

* Princípio de busca do equilíbrio ou da paz social:
> Por se tratar da lide entre dois agentes sociais, com interesses antagônicos, que se chocam, com evidente desigualdade jurídica e patrimonial, a negociação coletiva tem como finalidade buscar o equilíbrio destes dois lados desiguais da balança, pondo fim ao conflito e pacificando a coletividade.

* Princípio da adequação ou da adaptação:
A finalidade da negociação coletiva é a de adequar os direitos trabalhistas a cada categoria de acordo com a região, época, situação econômica, empresa, condições de trabalho e etc.

* Princípios do limite da negociação coletiva;
> O objetivo da negociação coletiva é o de adequar as relações trabalhistas à realidade enfrentada pelos interessados, que se modifica a cada dia, base territorial, empresa e época.

* Princípio da boa-fé ou lealdade entre negociantes:
> A boa-fé nas negociações é requisito fundamental para mútua colaboração e transparência nas tratativas.

* Princípio da intervenção obrigatória dos sindicatos:
> CF, Art. 8°,  VI - É obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

* Princípio da equivalência entre negociantes:
> O que se equivalem são os sindicatos e não os membros da categoria. Em princípio, os sindicatos têm a mesma equivalência jurídica e econômica com igualdade para negociarem.

* Liberdade e determinismo sindical:
> Determinismo: A CF determina a liberdade pois adotou a unicidade sindical. Dentro da mesma base sindical só pode existir um sindicato representando a mesma categoria.
> Pluralidade sindical: Só há liberdade sindical no sentido estrito se houver liberdade pra criar quantos sindicatos se quiser dentro da mesma base sindical. Tal princípio não é permitido no Brasil.

* O Brasil não ratificou a convenção nº 87 mas ratificou outros tratados e convenções que também adotam o princípio da liberdade sindical, são elas:
> Declaração Universal dos Direitos do Homem.
> Convenção européia dos direitos humanos e liberdades fundamentais (1950);
> Pacto internacional dos direitos civis e políticos;
> Pacto internacional de direitos econômicos, sociais e culturais (1966);

* Brasil na OIT (Organização internacional do trabalho):
> O um dos princípios adotados no Brasil é o da liberdade sindical.
> A convenção numero 87 não limita a quantidade de sindicatos por base territorial.
> Já que o Brasil adotava a unicidade sindical nas constituições anteriores, quando o poder constituinte veio criar a nova CF, não foi adotada a liberdade sindical prevista na convenção.

* Normas inconstitucionais dentro da constituição:
> Normas superiores a CF (supra legalidade);
> Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
§ 3º Os tratados e convenções internacionais sobre direitos humanos que forem aprovados, em cada Casa do Congresso Nacional, em dois turnos, por três quintos dos votos dos respectivos membros, serão equivalentes às emendas constitucionais.
> Direito Internacional: Se houver um modelo constituinte, querendo-se criar uma nova CF, o poder constituinte não pode escrever o que quiser pois o Brasil é signatário de vários organismos internacionais em que ele se comprometeu a observar o que ficou convencionado. Todos os tratados que o Brasil assinou, se comprometendo a adotar, quando for fazer uma nova constituição, ele deve levar em consideração.

> O Brasil não adotou a convenção n° 87 pois ela não foi ratificada, assim como fez com outros instrumentos internacionais que se tratam de sindicatos. Mas a liberdade sindical está prevista em nosso OJ.

> Preâmbulos: Em tratados e convenções internacionais, eles são obrigatórios aos signatários, no Brasil não.
>> No preâmbulo da OIT diz que todos os signatários devem se pautar pela liberdade sindical.

> O Brasil, ao se tornar estado membro da OIT, se comprometeu por causa do preâmbulo, que o obrigou a adotar a liberdade sindical.

* Brasil X A convenção de 87:
> Não precisa de autorização do Estado para criar-se um sindicato e o trabalhador é livre para se filiar e desvencilhar de acordo com a convenção. O problema, segundo a CF, é o trabalhador poder se filiar ao sindicato que ele quiser, não havendo sindicatos específicos.
> O Estado não pode interferir na organização sindical, porém não há liberdade para colocar quantos diretores o sindicato quiser.
>> Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral.
> O Brasil adota a liberdade sindical de forma limitada. A convenção prega a abstração de qualquer limitação do direito, não pode haver dissolução por vias administrativas.
>> Art. 8°, II - É vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um Município;
obs: Este dispositivo não existiria se o Brasil tivesse ratificado a convenção.
> Não é necessária a autorização do Estado, mas o registro no MT é obrigatório. O sindicato pode ter sua atividade suspensa pela via administrativa. Pela convenção, não poderia.

Obs: O Estado não quer dar força para uma legislação em que o sindicato possa fazer tudo sem administração ou sanção. O problema da reforma trabalhista é limitar ainda mais os sindicatos.

> Se o Brasil ratificar a Convenção de 87, segundo o art 8°, vários dispositivos da CF e da CLT não poderão mais ser aplicados.

> Haveria a possibilidade, segundo o art. 9°, haver um sindicato militar. Porém, a CF não permite.

* Princípio da liberdade sindical:
> Grande parte dos problemas atuais recorrentes no Brasil, seriam resolvidos se o TST tivesse mais coragem. Quando houvesse disputa de base territorial, o TST poderia deixar mais de um sindicato representando a mesma categoria. Não ocorre pois quer se evitar embates com o Executivo e o Legislativo.
> Enquanto não houver a reforma, a contribuição sindical será obrigatória. Em países com liberdade sindical, a contribuição é livre.

* Federação e confederação:
> Entidades de grau superior. Não se pode ter mais de uma de cada representando a mesma categoria no Brasil.
Art. 7 — A aquisição de personalidade jurídica por parte das organizações de trabalhadores e de empregadores, suas federações e confederações, não poderá estar sujeita a condições de natureza a restringir a aplicação das disposições dos arts. 2, 3 e 4 acima.
 > No Brasil existem limitações para as duas. No exercício dos direitos que lhes são reconhecidos, os integrantes deverão respeitar a lei. Se é dada uma liberdade para o sindicato, a limitadora será a lei.

* Autonomia sindical:
> O Estado só pode intervir em sua organização.

obs: Se surgem dois sindicatos representando a mesma categoria no mesmo dia, prevalece o mais antigo registrado.

- Sindicatos:

* Conceito: Entidades associativas permanentes que representam trabalhadores vinculados por laços profissionais e laborativos comuns, visando tratar de problemas coletivos das respectivas bases representadas, defendendo seus interesses trabalhistas e conexos, com o objetivo de lhes alcançar melhores condições de labor e vida.

* Natureza Jurídica do Sindicato:
> Pessoa jurídica de Direito Privado.
> Para ser criado o sindicato não precisa de autorização do Estado, basta o registro.

* Registros: 2 registros.
1) Cartório: Quando é criada a PJ passando a ter personalidade jurídica.
2) Ministério do trabalho: Somente com este registro surge a personalidade sindical.

* Prerrogativas e deveres: À partir de quando se adquire personalidade sindical;
> Prerrogativas dos sindicatos (Art 513 CLT);
a) Representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á atividade ou profissão exercida;
> CF, Art. 8°, III: III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
> O sindicato pode atuar em nome próprio defendendo direito alheio.

b) celebrar contratos coletivos de trabalho;
> Somente o sindicato celebra convenção coletiva de trabalho;
Obs: As Centrais Sindicais NÃO PODEM celebrar convenções coletivas;

c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;
> À partir do registro no MPT o sindicato passa a ter autonomia administrativa e de gestão. O Estado não pode intervir nem interferir na organização.
> Os dirigentes são escolhidos mediante eleição.

d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;

e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.
> Contribuição: Taxa assistencial (Permitida pelo art. 513).

> Deveres dos Sindicatos (Art. 514 CLT);
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho.
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe.

>> Os sindicatos de empregados terão, outrossim, o dever de :
a) promover a fundação de cooperativas de consumo e de crédito;
b) fundar e manter escolas do alfabetização e pré-vocacionais.

* Administração (Art 522 CLT):
> Por não ratificar a convenção 87 da OIT, a liberdade sindical no Brasil é limitada.
> TST, Súmula 369:  II - O art. 522 da CLT foi recepcionado pela Constituição Federal de 1988. Fica limitada, assim, a estabilidade a que alude o art. 543, § 3.º, da CLT a sete dirigentes sindicais e igual número de suplentes.

> Limitações:
a)  Dentro do sindicato devem haver alguns órgãos mínimos:
1) Assembléia geral;

2) Diretoria (no mínimo 3 e, no máximo 7 membros entre titulares e suplentes);
> À pesar da limitação do número de  membros, pelo princípio da autonomia sindical, o sindicato pode ter quantos diretores quiser. Os 7 primeiros serão chamados de titulares e os outros serão chamados suplentes, somente estes terão estabilidade.
> Estabilidade do dirigente sindical: Art. 543, § 3º, É do registro da candidatura até um ano após o termino do mandato.
> O §5° (e a Sum. 369) dá um prazo de 24 horas (ou mais) ao sindicato (ou qualquer interessado, inclusive o empregado) para comunicar ao empregador que o empregado fez o registro de sua candidatura e a comunicação deve ser feita por escrito (ou qualquer outro meio). (Porém a comunicação deve ser feita na vigência do contrato de trabalho).
>> À partir da candidatura registrada, o empregado já recebe a estabilidade. Se não ocorrer o comunicado, não haverá estabilidade.
>>> Sum. 369, I - É assegurada a estabilidade provisória ao empregado dirigente sindical, ainda que a comunicação do registro da candidatura ou da eleição e da posse seja realizada fora do prazo previsto no art. 543, § 5º, da CLT, desde que a ciência ao empregador, por qualquer meio, ocorra na vigência do contrato de trabalho.

3) Conselho fiscal;
Art. 522. A administração do sindicato será exercida por uma diretoria constituída no máximo de sete e no mínimo de três membros e de um Conselho Fiscal composto de três membros, eleitos esses órgãos pela Assembléia Geral.
OJ 365: Membro de conselho fiscal de sindicato não tem direito à estabilidade prevista nos arts. 543, § 3º, da CLT e 8º, VIII, da CF/1988, porquanto não representa ou atua na defesa de direitos da categoria respectiva, tendo sua competência limitada à fiscalização da gestão financeira do sindicato (art. 522, § 2º, da CLT).
> Membro do CF não tem estabilidade pois não representa os interesses da categoria, apenas os dirigentes sindicais.

> Papel do membro do CF: Fiscalizar a gestão financeira do sindicato.

> Delegado sindical: Cuida dos sindicatos em outras localidades. Este não tem estabilidade pois não foi eleito e sim designado.
OJ 369: O delegado sindical não é beneficiário da estabilidade provisória prevista no art. 8º, VIII, da CF/1988, a qual é dirigida, exclusivamente, àqueles que exerçam ou ocupem cargos de direção nos sindicatos, submetidos a processo eletivo.

* Receitas: De onde vem o dinheiro dos sindicatos.
1) Contribuição sindical: Tem natureza jurídica de imposto, sendo assim é obrigatória para os filiados e não filiados (empregado e empregador) todo ano.
> Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá:
I - Na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração;
Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sindical por estes devida aos respectivos sindicatos.
> O empregador quem repassar a quantia para o sindicato.

> O trabalhador avulso também paga a Contribuição Sindical, porém esta é no mês de abril. E o dos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais será em fevereiro.
Art. 583 - O recolhimento da contribuição sindical referente aos empregados e trabalhadores avulsos será efetuado no mês de abril de cada ano, e o relativo aos agentes ou trabalhadores autônomos e profissionais liberais realizar-se-á no mês de fevereiro.

> Sendo assim, na folha de pagamento:
1) Celetista -> Março;
2) Avulso -> Abil;
3) Liberais -> Fevereiro;
4) Empregador -> Janeiro;

* Entidades de grau superior
a) Confederação;
b) Federação;

* Categoria profissional X Categoria econômica:
> Profissional: Para saber a qual pertence é preciso verificar a atividade econômica exercida pelo empregador (ex: Professores e SINPROEP).
> Econômica:
> Categoria profissional diferenciada: Profissão com regulamento/estatuto próprio.
>> Quem exerce a mesma função em locais diferentes.
>> Uma pessoa que é médica em um hospital e em uma faculdade simultaneamente é regida por um meio legislativo próprio (estatuto).
>> Art. 511. § 3º Categoria profissional diferenciada é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.

> Profissional eleito dirigente sindical:
>> Se trabalhar em locais diferentes com funções diferentes, não há estabilidade pois a categoria representada é uma só. Mas terá estabilidade na função que exercer.

* Legitimidade dos Sindicatos:
> As centrais sindicais não podem realizar convenções coletivas.
> Dois sindicatos ou mais podem assinar uma CC, mas as centrais não.

* Autonomia sindical:
> O Estado não intervém nos sindicatos.

* Limitações (Art 513 CLT):
> Níveis hierárquicos:
1) Conselho fiscal;
2) Diretoria (Mínimo 3/ Máximo 7);
3) Assembléia Geral;

* Estabilidade dos membros sindicais (OJ 365 TST):
> Membros do conselho fiscal não têm estabilidade pois não representam interesses da categoria, diferentes dos diretores;

* Contribuição sindical:
> Empregado ou empregador devem pagar como imposto.
> O recolhimento da contribuição sindical será no mês de abril para trabalhadores avulsos, empregador em janeiro, empregados em março.
Art. 589. Da importância da arrecadação da contribuição sindical serão feitos os seguintes créditos pela Caixa Econômica Federal, na forma das instruções que forem expedidas pelo Ministro do Trabalho:
obs: Esta é paga pelo não filiado, mas as outras não são obrigatórias.

* Conta emprego salário: As contribuições serão divididas.
a) Empregado: Contribui com um dia de seu salário.
> Confederação: 5%
> Federação: 15%
> Sindicato: 60%
> Centrais Sindicais: 10%
> CEES (Conta especial emprego e salário): 10%

obs: Central sindical só existe para empregados e não empregadores.

b) Empregador:
> Confederação: 5%
> Federação: 15%
> Sindicato: 60%
> CEES (Conta especial emprego e salário): 20%

* Contribuição pós reforma trabalhista:
> Continuará existindo, porém será facultativa.

* Contribuição Confederativa (Obrigatória apenas para filiados): Tem o objetivo de custear o sistema confederativo.
> Estrutura sindical do Brasil:
1) Sindicato: Legitimidade para elaborar e assinar ACT e CCT.
2) Federação: Na ausência do sindicato, a federação elabora e assina acordos e convenções.
3) Confederação: Na ausência dos dois anteriores, quem elabora ACT e CCT.

> Art. 611, § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias   econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de   suas representações.

* Taxa assistencial (Obrigatória apenas para filiados): CCT que torna prerrogativa e obrigatória a taxa.
Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos:
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.
> Após reajuste de 3,29% no salário. Cobrada pela assistência prestada.
> Se não houver reclamação, a taxa será aderida.
> Empregado não filiado não paga mensalidade.

> Entendimento do TST e STF:
>> A taxa só é obrigatória para os empregados filiados. O sindicato pode criar a taxa mas não pode obrigar a todos.
>> O problema de não ser obrigatória é que a taxa assistencial só terá previsão na convenção (CCT) ou acordo coletivo (ACT).

> Oposição: Para o não filiado não pagar a taxa assistencial.
>> A cobrança da taxa surge na CCT ou ACT.
>> Para não pagar a taxa, o não filiado deverá ir ao sindicato fazer a oposição, dizendo que não autoriza o desconto em seu salário. Se ele não for fazer a oposição dentro do prazo designado, o desconto será efetuado.
>> Toda vez que ocorre um reajuste na categoria, o sindicato põe a taxa assistencial.

* Mensalidades: Além das taxas, o sindicato ainda recebe o dinheiro das mensalidades.
> Os empregados sindicalizados pagam uma quantia mensal por ter feito sua filiação.

* Convenção coletiva (CCT): Sindicato (empregados) X Sindicato (empregadores).
> Art. 611 - Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.
> Caráter normativo (Cria regras);
> Fonte: Formal e autônoma;
> Categoria;

* Acordo Coletivo (ACT): > Sindicato X Empregador
> Caráter normativo (Cria regras);
> Empresas acordantes;

* Para assinar uma CCT ou ACT:
Art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para esse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acordo, e, em segunda, de 1/3 (um terço) dos mesmos.
1) Primeiro passo: Convocar uma assembléia geral específica. Nela só se discutirá sobre convenção ou acordo coletivo.

2) Segundo passo: Quorum de aprovação.
>> As cláusulas desta convenção têm que ter aprovação na primeira convocação de 2/3 dos associados.
>> Se não houver quorum na primeira convocação, precisar-se-á de 1/3 dos associados na segunda. Nesta segunda, se o sindicato tiver mais de 5 mil associados, o quorum poderá ser de 1/8.
Parágrafo único. O "quorum" de comparecimento e votação será de 1/8 (um oitavo) dos associados em segunda convocação, nas entidades sindicais que tenham mais de 5.000 (cinco mil) associados.

3) Terceiro passo: Toda vez que um sindicato for elaborar uma CCT ou um ACT, deve-se observar o Art. 613, que traz o que deve conter em ambas.
> O sindicato não é livre pra escrever o que quiser nas ACT e CCT, mas deve seguir estes parâmetros:
I - Designação dos Sindicatos convenentes ou dos Sindicatos e empresas acordantes;
II - Prazo de vigência;
III - Categorias ou classes de trabalhadores abrangidas pelos respectivos dispositivos;
IV - Condições ajustadas para reger as relações individuais de trabalho durante sua vigência;
V - Normas para a conciliação das divergências sugeridas entre os convenentes por motivos da aplicação de seus dispositivos;
VI - Disposições sobre o processo de sua prorrogação e de revisão total ou parcial de seus dispositivos;
VII - Direitos e deveres dos empregados e empresas;
VIII - Penalidades para os Sindicatos convenentes, os empregados e as empresas em caso de violação de seus dispositivos

* Vias: CCT e ACT.
> Deve existir uma via para cada sindicato participante + Uma destinada a registro.
Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes, além de uma destinada a registro.
> NÃO PODEM SER VERBAIS!

* Entrada em Vigor:
> Tanto a convenção quanto o acordo coletivo não entram em vigor imediatamente à contar da assinatura, devem ser aprovados pelo MPT.
>> Após a assinatura abre-se um prazo de 8 dias para que haja registro no MPT com uma via.
>>> Após a entrega, a via só entrará em vigor 3 dias depois. Convenções e Acordos só entram em vigor após 3 dias seguintes ao registro.

> Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as empresas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acordo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.
§ 1º As Convenções e os Acordos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.
§ 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das empresas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.

> Tanto a ACT quanto a CCT têm prazo certo de vigência:
>> De até 2 anos.
>> Pode-se celebrar por menos de 2 anos sem problemas.
>> Não é possível a vigência por prazo indeterminado, mesmo que o seja, não vai vigorar.
> OJ 322 TST: Nos termos do art. 614, § 3º, da CLT, é de 2 anos o prazo máximo de vigência dos acordos e das convenções coletivas. Assim sendo, é inválida, naquilo que ultrapassa o prazo total de 2 anos, a cláusula de termo aditivo que prorroga a vigência do instrumento coletivo originário por prazo indeterminado.
> Se prorrogar por mais dois anos será inválida.
Art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acordo superior a 2 (dois) anos.

> Se o sindicato prorroga, denuncia, deve seguir o art. 612 da CLT.

> Art. 616 CLT: O sindicato não pode se recusar a negociação coletiva por causa do princípio da interveniência obrigatória.

> Todos os CCT e ACT podem ser:
>> Adotando o mesmo procedimento da elaboração.
a) Prorrogados;
b) Revisados;
c) Denunciados;
d) Revogados (total ou parcialmente);
Obs: Os quatro devem ser registrados, com mesmo prazo de 8 dias e vigor após 3 dias.

Art. 615 - O processo de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação total ou parcial de Convenção ou Acordo ficará subordinado, em qualquer caso, à aprovação de Assembléia Geral dos Sindicatos convenentes ou partes acordantes, com observância do disposto no art. 612.
§ 1º O instrumento de prorrogação, revisão, denúncia ou revogação de Convenção ou Acordo será depositado para fins de registro e arquivamento, na repartição em que o mesmo originariamente foi depositado observado o disposto no art. 614.
§ 2º As modificações introduzidos em Convenção ou Acordo, por fôrça de revisão ou de revogação parcial de suas clausulas passarão a vigorar 3 (três) dias após a realização de depósito previsto no § 1º.

* Recusa de negociação:
Art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.
> Princípio da interveniência obrigatória: Faz com que os sindicatos não possam se recusar a participar da negociação coletiva.

§ 1º Verificando-se recusa à negociação coletiva, cabe aos Sindicatos ou empresas interessadas dar ciência do fato, conforme o caso, ao Departamento Nacional do Trabalho ou aos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, para convocação compulsória dos Sindicatos ou empresas recalcitrantes.
> Convocação compulsória: Se houver recusa, dá-se ciência ao MPT e este convocará o sindicato compulsoriamente.

* Dissidio coletivo: Ação em caso de recusa insistente do sindicato.
Art. 616, § 2º No caso de persistir a recusa à negociação coletiva, pelo desatendimento às convocações feitas pelo Departamento Nacional do Trabalho ou órgãos regionais do Ministério de Trabalho e Previdência Social, ou se malograr a negociação entavolada, é facultada aos Sindicatos ou empresas interessadas a instauração de dissídio coletivo.
> Todas as negociações coletivas devem ter participação do sindicato. Se não ocorrer, as partes envolvidas ingressam com esta ação na justiça.
> Aplicado para CCT pois o ACT é aplicado diretamente para a empresa. Esta não é obrigada a assinar o acordo que é sempre específico para esta empresa. Se não tiver acordo, aplica-se a regra geral que é a convenção.

Art. 617 - Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar Acordo Coletivo de Trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao Sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao Sindicato da respectiva categoria econômica.
> Os empregados não podem celebrar um acordo coletivo com a empresa, apenas seus sindicatos.

§ 1º Expirado o prazo de 8 (oito) dias sem que o Sindicato tenha se desincumbido do encargo recebido, poderão os interessados dar conhecimento do fato à Federação a que estiver vinculado o Sindicato e, em falta dessa, à correspondente Confederação, para que, no mesmo prazo, assuma a direção dos entendimentos. Esgotado esse prazo, poderão os interessados prosseguir diretamente na negociação coletiva até final.
> Se o sindicato, em 8 dias, não assumir as negociações, estas serão assumidas pela federação, ficando para a confederação se esta não assumir. Se a Confederação não assumir, assumem os interessados.

§ 2º Para o fim de deliberar sobre o Acordo, a entidade sindical convocará assembléia geral dos diretamente interessados, sindicalizados ou não, nos termos do art. 612.
> As regras para celebrar ACT e CCT são as mesmas.

> Art. 619 e 620: Princípio da norma mais favorável;
>> Se a Convenção for mais favorável, será esta aplicada, se o acordo for mais favorável, este será aplicado.

* Ação anulatória de cláusula convencional : Para ACT e CCT que não observam a legislação.
> Cláusulas que não observam a lei são anuladas pela cláusula convencional através do MPT.
> Se as cláusulas forem abusivas, serão anuladas.

> Tanto ACT quanto CCT devem observar a legislação quando se tratar de politica econômica.

Art. 623. Será nula de pleno direito disposição de Convenção ou Acordo que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma disciplinadora da política econômico-financeira do Governo ou concernente à política salarial vigente, não produzindo quaisquer efeitos perante autoridades e repartições públicas, inclusive para fins de revisão de preços e tarifas de mercadorias e serviços.
> Nenhuma categoria, por exemplo, pode receber abaixo do salário mínimo. Qualquer cláusula ou acordo que for contra este princípio será nula.

* Dissídio coletivo (Arts 856 e 55 CLT):
> Naturezas Jurídica X Econômica:
a) Jurídica: Quando houver conflito na interpretação de uma norma ou cláusula já existente.
b) Econômica: Quando o objetivo for de melhorias nas condições de trabalho:
1) Financeiras;
2) Sociais;

* Greve (Lei n°7783/89)

* Dissidio Coletivo: Ações ajuizadas no Tribunal para solucionar conflitos entre as partes coletivas que compõem uma relação de trabalho.
> Legitimidade:
a) Sindicatos;
b) MP: Hoje não se admite a instauração de instância de ofício pelo presidente mesmo com o art. 856.
 Art. 856 - A instância será instaurada mediante representação escrita ao Presidente do Tribunal. Poderá ser também instaurada por iniciativa do presidente, ou, ainda, a requerimento da Procuradoria da Justiça do Trabalho, sempre que ocorrer suspensão do trabalho.
Art. 111-A. § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
§ 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito.

> Petição inicial (art. 840 CLT):
a) Escrita;
b) Verbal: Deve ser reduzida a termo.

>> A PI do Dissidio coletivo deve conter (Art. 858):
a) designação e qualificação dos reclamantes e dos reclamados e a natureza do estabelecimento ou do serviço;
b) os motivos do dissídio e as bases da conciliação.
>>> Bases de conciliação: Propostas de conciliação.

* Negociação coletiva:
> Sindicato: Participação obrigatória.
> Torna-se ACT ou CCT: Se não houver acordo, a negociação foi frustrada. Frustrada, não houve autocomposição.
>> Heterocompromisso: Solução do conflito por um terceiro.
a) Poder judiciário: O nome da ação é Dissídio Coletivo e será ajuizada na justiça do trabalho pelos sindicatos envolvidos ou MPT (Art. 856 CLT).
 Art. 857 - A representação para instaurar a instância em dissídio coletivo constitui prerrogativa das associações sindicais, excluídas as hipóteses aludidas no art. 856, quando ocorrer suspensão do trabalho.

b) Arbitragem:

* Instauração do Dissidio coletivo: Para instaurar o DC, deve se convocar uma assembléia geral.
> O sindicato deve, antes de assinar, consultar os empregados (Art. 859):
a) 1° convocação: 2/3 dos associados;
b) 2° convocação: 2/3 dos presentes;

> A legitimidade pertence aos sindicatos.
>> Se não houver sindicato, a competência vai para a federação.
>>> Se não ocorrer, quem assume é a confederação.
>>>> Se mesmo assim não existir possibilidade, será formada uma comissão de trabalhadores para assumir a negociação.

> Não têm legitimidade para instaurar o DC:
a) Presidente do tribunal de ofício;
b) Centrais sindicais;

> Art. 860 - Trâmite para a instauração do DC:
1) Feita a petição, ela é protocolada e distribuída;
2) Após ser distribuída, o presidente do tribunal convocará uma audiência de conciliação dentro de 10 dias.
3) No dia da audiência todos os sindicatos envolvidos deverão comparecer;
>> Nem todos os empregadores serão obrigados,  podendo ser um preposto no lugar (representante, portador da carta de preposição e empregado da empresa). Não precisa ser empregado quando se tratar de micro empregador ou empregado doméstico (Art. 377 CLT).
4) Antes da audiência, o presidente do tribunal permitirá que os sindicatos envolvidos entrem em um acordo, se houver acordo, ele será homologado,  se não ocorrer acordo, o presidente irá propor alguns acordos.

> Prazo de ajuizamento do DC: Deve ser ajuizado até 60 dias antes de terminar a vigência da ACT ou CCT.
Art. 616 - Os Sindicatos representativos de categorias econômicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que não tenham representação sindical, quando provocados, não podem recusar-se à negociação coletiva.

* Não havendo acordo: Parte-se para o julgamento.
> Sentença normativa: Decisão proferida para criar lei entre as partes até 4 anos (prazo de vigência do dissidio).
> Se foi feito apenas para uma parte da categoria, poderá ser feito aos demais empregados após um ano de vigência e, se houver necessidade por parte do Tribunal, poderá haver revisão (Art 868).

> Prazos para a entrada em vigor (Art. 616, §3° e 858, §2°):
a) DC ajuizado dentro do prazo: Entra em vigor no dia subsequente imediato. Ajuizado 60 dias antes do termino da vigência do ACT ou CCT.
b) DC ajuizado fora do prazo: A CCT ou ACT só entra em vigor à partir de sua publicação.
c)  Se não ouver ACT, CCT ou Sentença normativa: Entra em vigor à partir da data do ajuizamento (instauração do dissidio coletivo).

Obs: O prazo de vigência da ACT ou CCT é de até 4 anos.

* Sentença normativa descumprida pelo empregador:
> Ação de cumprimento: Para que o empregador seja obrigado a cumprir (Art. 872,§U).
> Não existe execução de sentença normativa.

>> Art. 872, Parágrafo único - Quando os empregadores deixarem de satisfazer o pagamento de salários, na conformidade da decisão proferida, poderão os empregados ou seus sindicatos, independentes de outorga de poderes de seus associados, juntando certidão de tal decisão, apresentar reclamação à Junta ou Juízo competente, observado o processo previsto no Capítulo II deste Título, sendo vedado, porém, questionar sobre a matéria de fato e de direito já apreciada na decisão. 

* Greve (Art. 9, CF):
> Direito subjetivo público: Quem decide se exerce ou não os direitos são os trabalhadores envolvidos. A legitimidade para o exercício do direito de greve pertence aos trabalhadores.
>> Se a negociação coletiva for frustrada, pode ocorrer a greve, mas ela é facultativa.
>> Antes do início da greve deve haver um aviso prévio de 48 horas.

> Lei 7783: A deflagração da greve pertence ao sindicato, mas o direito e a escolha é dos trabalhadores. Um depende do outro
> Lei de greve (7783), Art. 2°: Suspensão coletiva em diante.

> Paralisação: Quando uma parte adere.
> Greve: Quando todos aderem.

* Requisitos da greve;
Leri de Greve, Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.
a) Coletiva;
b) Temporária;
c) Pacífica: O empregador não pode pressionar o empregado psicologicamente para não aderir a greve.
d) Total ou parcial;

obs: NÃO HÁ POSSIBILIDADE DE FAZER GREVE SEM ANTES TER ENTRADO EM NEGOCIAÇÃO COLETIVA.

* Prazo para informar a paralisação: LG, Art. 3°, §U.
> A paralisação não pode começar a qualquer momento. Após a tentativa de acordo, reúne-se a assembléia e, após a decisão, deverá ser informada previamente ao empregador no mínimo 48 horas antes (regra geral).

* Direitos dos grevistas durante a greve (LG, Art. 6°):
a) Emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;
b) Arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.
c) Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem (ex: Fechar o eixo monumental).
d) É vedado às empresas adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgação do movimento.
e) As manifestações e atos de persuasão utilizados pelos grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa.

* Perda da posse da empresa por conta dos grevistas:
> Se o empregador perde a posse de sua empresa em decorrência da greve, deve ajuizar uma ação de reintegração de posse.

* Suspensão do contrato (LG, Art. 7°):
> A consequência jurídica da greve é a suspensão do contrato de trabalho. Ao aderir a greve o contrato é suspenso, o que continua trabalhando tem o contrato normal.
> Lockout: Não é admitida no Brasil (Art. 17°) - Paralisação por parte do empregador.
a) Não há trabalho;
b) Não há salário;
c) Não conta como tempo de serviço.
Obs: Se, ao final da greve, os dias paralisados forem pagos, deixa de ocorrer suspensão e passa a ser interrupção, o empregado recebe e conta como tempo de serviço.

>> Louckout X Greve no contrato de trabalho.
1) Lockout -> Interrupção;
2) Greve -> Suspensão.

* Substitutos para os grevistas: Durante a greve não podem ser contratados substitutos para os grevistas.
> Atividades essenciais (art. 10°, LG): Não poderá haver paralisação total, este rol é taxativo.
>> O sindicato de empresas que tiverem maquinas de atividades ininterruptas deverá deixar 30% dos funcionários como equipe de manutenção. Se não deixar, o empregador poderá contratar substitutos. Se a greve for abusiva (ilegal), o tribunal poderá regular a porcentagem do efetivo.

> LG, Art 7° - É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve, bem como a contratação de trabalhadores substitutos, exceto na ocorrência das hipóteses previstas nos arts. 9º e 14.
Art. 9º Durante a greve, o sindicato ou a comissão de negociação, mediante acordo com a entidade patronal ou diretamente com o empregador, manterá em atividade equipes de empregados com o propósito de assegurar os serviços cuja paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos, bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando da cessação do movimento.

> Atividades essenciais (LG, Art. 10°):
I - tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de energia elétrica, gás e combustíveis;
II - assistência médica e hospitalar;
III - distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV - funerários;
V - transporte coletivo;
VI - captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII - telecomunicações;
VIII - guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;
IX - processamento de dados ligados a serviços essenciais;
X - controle de tráfego aéreo;
XI - compensação bancária.
obs: Nestas atividades a greve só pode ser, no máximo, parcial e não total.

* Greve em atividades essenciais: Aviso prévio de 72 horas aos empregadores.
> LG, Art. 13 Na greve, em serviços ou atividades essenciais, ficam as entidades sindicais ou os trabalhadores, conforme o caso, obrigados a comunicar a decisão aos empregadores e aos usuários com antecedência mínima de 72 (setenta e duas) horas da paralisação.

* Atos ilícitos praticados durante a greve:
> Serão apurados nas esferas civil, trabalhista e penal.
Art. 15 A responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos, no curso da greve, será apurada, conforme o caso, segundo a legislação trabalhista, civil ou penal.

* Estatutários X Celetistas:
> A lei foi criada para os celetistas, porém os estatutários ainda não têm legislação, logo a Lei de Greves se aplica a eles por analogia segundo o STF.

- Lei 13.429 e lei 6.019 atualizada.
* Trabalho temporário: lei 6.019 e novidades.
Art. 2o  Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.
> Só pode ser empresa de trabalho temporário a Pessoa Jurídica.
> Pode haver contrato temporário na área urbana e rural.

> Demanda complementar (§2): Sempre haverão demandas previsíveis ou imprevisíveis e as constatações estarão livres desde que haja caráter transitório ou temporário.

>> Triângulo:
a) Empregado;
b) ETT (empresa de trabalho temporário);
c) Tomador de serviços;

>> Obrigatoriamente o contratante deve oferecer refeição e suporte na área de saúde.

>> Efetivação do contrato: Pode ocorrer, mas não haverá período de experiência pois não é necessário.

>> Contratos temporários com o mesmo tomador: Deve haver um espaço de 100 dias entre um contrato e outro.

>> Para que que crie uma empresa de trabalho temporário, deve-se ter um capital mínimo de R$ 100.000.

>> Obrigatoriamente o contrato, além de ser por escrito, deverá constar (Art. 9°):
I - qualificação das partes;
II - motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
III - prazo da prestação de serviços;
IV - valor da prestação de serviços;
V - disposições sobre a segurança e a saúde do trabalhador, independentemente do local de realização do trabalho.   

>> Atividades fim: Podem conter trabalho temporário.
>> Prazo: Poderá chegar até 180 dias, consecutivos ou não (contrato de trabalho temporário intermitente). Podendo-se prorrogar uma única vez por até 90 dias, podendo ser consecutiva ou não. Se passar o prazo determinado e o serviço continuar sendo prestado, o contrato torna-se-à de prazo indeterminado.
>>> Se uma empresa X de trabalhos temporários manda um trabalhador T para uma empresa A para trabalhar 180 dias, quando este prazo acabar, a empresa A deverá esperar 90 dias para pedir aquele mesmo trabalhador T de novo, porém T poderá trabalhar em outras empresas. Se o prazo de 90 dias não for respeitado, o trabalhador T se tornará empregado de A e não mais de X.

>> Responsabilidade do contratante: Subsidiária e deve especificar quais serviços serão prestados.

> Terceirização:
Art. 4o-A.  Empresa prestadora de serviços a terceiros é a pessoa jurídica de direito privado destinada a prestar à contratante serviços determinados e específicos.   
>> Triângulo:
a) Empregado terceirizado;
b) Empresa prestadora de serviços: Terceirização.
c) Contratante: Tomadora de serviços mudou de nome.

>> O vínculo empregatício continua sendo entre empresa e empregado. A subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoalidade continuam as mesmas.

>> O contrato: Com a prestadora de serviços é por prazo indeterminado para o contratante.

>> Empregado terceirizado: A empresa contratante não é obrigada a oferecer entendimento de saúde e nem refeição (Art. 5°, §4°).
obs: A atividade fim não pode ser terceirizada, ela só se encaixa no contrato de trabalho.

>> Responsabilidade do contratante: Subsidiária e deve especificar quais serviços serão prestados.

>> Local da prestação de serviços (Art 5°, §2°):
§ 2o  Os serviços contratados poderão ser executados nas instalações físicas da empresa contratante ou em outro local, de comum acordo entre as partes.
>>> O serviço pode ser prestado em outro local além das instalações da empresa.

>> Atividade fim: Não há na lei a possibilidade de terceirizar tal atividade.

> Não poderão haver, no mesmo horário e mesma empresa, dois contratos sobrepostos.

> Empresas de vigilância e transporte de valores (Art. 19-B):
>> Não se aplica a terceirização pois os dois têm legislação específica.

> Quarteirização: Subcontratação de outras empresas pela prestadora de serviços para a realização de serviços determinados e específicos. É como se fosse uma terceirização múltipla, cada uma com empregadores distintos.
§ 1o  A empresa prestadora de serviços contrata, remunera e dirige o trabalho realizado por seus trabalhadores, ou subcontrata outras empresas para realização desses serviços. 
§ 2o  Não se configura vínculo empregatício entre os trabalhadores, ou sócios das empresas prestadoras de serviços, qualquer que seja o seu ramo, e a empresa contratante.
> O quarteirizado não tem ligação com o contratante. O vinculo empregatício é da empresa prestadora de serviços.

obs: Quando se fala em empresa prestadora de serviços, lembre-se da terceirização. Quando se fala de tomadora de serviço, lembre-se do contrato temporário.

>> MPT: Em caso de fraude, estas empresas devem responder de forma solidária.
obs: É admitida no Brasil.

* Lei n° 13.429: Se houver acordo das duas empresas, o contrato anterior pode ser alterado.

- Respostas do questionário de 24/05/17:

1) Art. 513. São prerrogativas dos sindicatos :
a) representar, perante as autoridades administrativas e judiciárias os interesses gerais da respectiva categoria ou profissão liberal ou interesses individuais dos associados relativos á atividade ou profissão exercida;
b) celebrar contratos coletivos de trabalho;
c) eleger ou designar os representantes da respectiva categoria ou profissão liberal;
d) colaborar com o Estado, como órgãos técnicos e consultivos, na estudo e solução dos problemas que se relacionam com a respectiva categoria ou profissão liberal;
e) impor contribuições a todos aqueles que participam das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas.

2) Quanto ao art. 8°, III, CF, o papel do sindicato é defender os interesses individuais ou coletivos em via judicial ou administrativa. O STF entende que o sindicato tem legitimidade extraordinária para atuar em nome próprio defendendo direitos alheios.

3) Taxa assistencial é uma imposição do sindicato, levando em consideração que é uma prerrogativa, de impor contribuições aos seus associados. Esta taxa foi criada para responder a assistência prestada pelos sindicatos (obrigação constitucional). Porém, somente os filiados são obrigados a pagar.

4) Unicidade sindical (Art 8°, III, CF): É uma imposição do Estado que só pode ser alterada se a CF for mudada. Dentro de uma mesma base territorial só é permitida uma unidade sindical representando a mesma categoria.
> Unidade Sindical: Assemelha-se a Unicidade, porém a diferença é que a Unidade é feita por vontade das partes e não imposição do Estado mas não existe uma lei obrigando especificamente que tenha apenas uma unidade sindical.
> Pluralidade sindical: Dentro da mesma base territorial podem existir duas ou mais entidades sindicais representando a mesma categoria.

5) Dirigente sindical tem estabilidade do registro da candidatura até um ano após o término do mandato, seja ele titular ou suplente, já o delegado sindical não tem estabilidade uma vez que não foi eleito nem o membro do conselho fiscal pois ele não representa os interesses da categoria, seu papel é só fiscalizar a gestão financeira do sindicato.

6) A contribuição sindical do empregado se reparte da seguinte forma:
> 5% confederação;
> 15% federação;
> 60% sindicato;
> 10% centrais sindicais;
> 10% conta especial emprego salário;

* Contribuição do empregador:
> 5% confederação;
> 15% federação;
> 60% para o sindicato;
> 20% conta especial emprego salário.

7) No art. 543, §5°, CLT, o sindicato terá um  prazo de 24h para informar por escrito ao empregador que determinado trabalhador registrou a sua candidatura.
A sum. 369, I, traz que mesmo que esse prazo não seja observado, o trabalhador terá estabilidade, mas com um requisito, a comunicação deve ser feita durante a vigência do contrato. Enquanto o contrato estiver em vigor, pode haver a comunicação, se não estiver, não haverá estabilidade. A súmula também diz que a comunicação pode ser feita por qualquer pessoa ou meio.

8) O procedimento para a elaboração de CCT ou ACT está no art. 612 CLT.
1) Convoca-se uma assembléia geral específica;
2) Busca-se um quorum de aprovação;
a) Primeira convocação: 2/3 dos associados;
b) Segunda convocação: 1/3 dos associados;
> Se o sindicato tiver mais de 5000 associados, a segunda convocação será de 1/8.

9) Autonomia sindical é um princípio, uma vez criado o sindicato, o estado não pode interferir nem intervir nesta organização sindical (art. 8°, I, CF).

10) Deveres do sindicato encontram-se no art 514 da CLT:
a) colaborar com os poderes públicos no desenvolvimento da solidariedade social;
b) manter serviços de assistência judiciária para os associados;
c) promover a conciliação nos dissídios de trabalho.
d) sempre que possível, e de acordo com as suas possibilidades, manter no seu quadro de pessoal, em convênio com entidades assistenciais ou por conta própria, um assistente social com as atribuições específicas de promover a cooperação operacional na empresa e a integração profissional na Classe.

* Mini questionário do dia 16/05/17:
1) Princípio da especificidade: Princípio atenuante da unicidade sindical. A unicidade não pode se sobrepor ao princípio da maior liberdade sindical (Convenção de 87 e OIT).
2) Criação de sindicato por desmembramento:  No Art 571 da CLT diz que na hipótese de um único ente sindical concentrar sob seu âmbito de representatividade tanto a atividade principal quanto as que gravitem à sua volta, abre-se a possibilidade de dissolução ou desmembramento.
3) Princípio da anterioridade: Segundo a lei 13.429, se houver acordo entre duas empresas, o contrato anterior pode ser alterado.

- Assédio moral:

* Denominação:
a) Bullying (Inglaterra);
b) Mobbying (EUA e Suécia);
c) Assédio Moral (Espanha);

* Tipos de assédio moral:
a) Individual (Interpessoal): Entre pessoas específicas e indivíduos.
b) Organizacional: O assédio vem da forma de gestão da empresa (ex Bater metas).

* Conceito: Deliberada degradação das condições de trabalho através do estabelecimento de comunicações e condutas abusivas que se caracterizam pela repetição de um longo tempo de duração de um comportamento hostil que um superior ou colega desenvolve contra um indivíduo que apresenta como reação um quadro de miséria física, psicológica e social duradoura. Também conhecido como terror psicológico, são atitudes voltadas a degradar a dignidade humana e o psicológico do empregado.
> A intenção é atingir a honra subjetiva do empregado e desestabilizá-lo.
> Na ação ou omissão pode haver assédio moral

* Condutas:
a) Comissivas (Repetitivas);
b) Abusivas (Gestos, palavras, escritos, comportamentos e atitudes).

Obs: Quem responde pelo assédio moral e pelo ambiente de trabalho é o empregador.

* Caracterização:
a) Conduta abusiva;
b) Natureza psicológica;
c) Reiteração da conduta;
d) Intenção de excluir a vítima;
e) Fragilizar a auto estima.

* Tipos:
a) Vertical (Descendente \/ ou ascendente /\): Do superior hierárquico ou do subordinado;
b) Horizontal: Dos colegas de trabalho de mesma hierarquia;
c) Misto: Do superior, fazendo com que os empregados venham a aderir.

* Honra subjetiva: Sofre-se internamente.
> Perde-se:
a) Auto estima;
b) Dignidade;
c) Capacidade física e intelectual;
d) Consciência de si.

* Honra objetiva:
> Perde-se:
a) Bom nome;
b) Boa fama;
c) Estima familiar e profissional.

* Dever do empregador: Promover um ambiente de trabalho sadio e equilibrado, de modo a garantir a saúde física e psíquica do trabalhador, bem como intimidade, honra e privacidade, preservando seus bens personalíssimos. Havendo desequilíbrio, o empregador sempre vai responder.

* Consequência jurídica do Assédio moral (Art. 186 e 927 CC):
> Empregador tem o dever de indenizar: Danos morais, entre outros.
Art. 186. Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito.
Art. 927. Aquele que, por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo.

* Ação regressiva do empregador contra o empregado:
> Se houver previsão no contrato, sim. Se o empregado pratica assédio moral e a empresa vier a ser condenada, entrará com uma ação regressiva para ser ressarcida.

- Assédio sexual (Art. 216-A CP): Prevalecer de relações de confiança da autoridade empregatícia como superioridade hierárquica para obter vantagem sexual.

* Conceito: Todo comportamento indesejado, de caráter sexual, de forma verbal, não verbal ou física.

* Constranger alguém com:
a) Gestos;
b) Palavras;
c) Violência.

* Objetivos:
a) Perturbar;
b) Constranger;
c) Afetar a dignidade;
d) Intimidar;
e) Hostilizar.
f) Degradar;
g) Humilhar;
h) Desestabilizar;

* Tipos:
1) Vertical (Descendente \/ ou ascendente /\): Do superior hierárquico ou do subordinado. Deve haver hierarquia na empresa.
> CP, Art. 216-A. Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.
> Só responde por este crime o superior hierárquico.

2) Horizontal: Dos colegas de trabalho de mesma hierarquia;

* Formas de assédio:
a) Chantagem (superior hierárquico): Perda de determinado benefício. Só comete este crime o agente que se vale de sua superioridade hierárquica. (CP, 216-A);
b) Intimidação (Demais empregados): Não está previsto no CP, mas pode gerar rescisão indireta ou dispensa por justa causa. Pode ser praticado pelos colegas de trabalho que não são superiores hierárquicos.

> Rescisão indireta: Haverá dispensa por justa causa do empregado, dando direito de indenização por danos morais ao assediado pois o assediador pratica falta grave.
Obs: O empregador sempre responderá se o assédio for praticado no local de trabalho. A vítima deve ser indenizada por danos morais.

> Dispensa por justa causa: O assediado por pode, pelo MPT, pedir a dispensa de seu empregador por justa causa.
obs: Para caracterizar o crime deve haver a rejeição da vítima pela conduta do agente.

* Assédio moral X sexual:
> Moral: Conduta reiterada que ofenda a moral.
> Sexual: Não necessita de conduta reiterada.

* Flexibilização dos direitos trabalhistas:
> Desregulamentação: Ausência de regulamentação do direito.

> Flexibilização (relativização do direito): Só é dirigida aos empregados. A própria CF flexibiliza alguns direitos (Ex: Turno ininterrupto de revezamento, diluição de horas do sábado). Na prática, ocorre redução dos direitos do empregado pois a regra não é absoluta, mas tem exceções. Nesta o direito está regulamentado.